Zgodnie z ogólnymi zasadami odpowiedzialności pracownik, aby móc dochodzić odszkodowania, musi wykazać łączne zaistnienie trzech okoliczności: nieprawidłowe działanie pracodawcy w postaci niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania świadectwa niewłaściwego, poniesienie szkody przez pracownika, a także związek przyczynowy pomiędzy tą szkodą a działaniem pracodawcy (np. wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2004 r., II PK 36/04, OSNP 2005/8/106).

W praktyce szczególnie istotna jest ostatnia przesłanka. W przypadku dochodzenia odszkodowania od pracodawcy pracownik będzie musiał udowodnić, że utrata wynagrodzenia w związku z pozostawaniem bez pracy wynikała właśnie z niewydania w terminie lub wydania wadliwego świadectwa pracy przez pracodawcę. Pozostawanie bez pracy spowodowane innymi okolicznościami (np. chorobą) nie będzie powodowało odpowiedzialności pracodawcy.

Wysokość odszkodowania, według art. 99 par. 2 k.p., powinna odpowiadać wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania pracownika bez pracy, spowodowany bezprawnym działaniem pracodawcy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Okres ten niekoniecznie musi obejmować pierwsze tygodnie po ustaniu stosunku pracy. Wysokość takiego odszkodowania liczymy jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Powyższe nie oznacza, że pracownik nie może się domagać od pracodawcy wyższego odszkodowania, jeżeli faktycznie poniósł wyższą szkodę. W cytowanym wyroku SN przyjął szeroką odpowiedzialność pracodawcy, dopuszczając, na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., dochodzenie przez pracownika także naprawienia szkody innej aniżeli utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy, np. szkody spowodowanej odmową przyznania mu świadczeń z zabezpieczenia społecznego.