Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 k.p.). Przy ocenie, czy określone działania można uznać za mobbing, istotne znaczenie ma zatem czas ich trwania.

Nękanie i zastraszanie pracownika powinno być uporczywe i długotrwałe. Uporczywość, świadczącą przede wszystkim o stopniu nasilenia określonego działania, oznacza również rozciągnięte w czasie lub stale powtarzające się działanie. Przesłanka długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest więc możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej, że długotrwałość oznacza długi, ale bliżej nieokreślony czas (por. wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/ 5 – 6/58).

Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika. Sąd, oceniając w konkretnych okolicznościach, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien zatem wziąć pod uwagę, czy był on na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawiać może też ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 943 par. 3 k.p. Znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Jak podkreślił SN, duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.