Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Zbyt ogólne sformułowania będą niewystarczające do tego, aby skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę. Dlatego też zwykłe wskazanie jako jedynej przyczyny: niespełnianie oczekiwań pracodawcy na zajmowanym stanowisku, nie spełnia warunku konkretności przyczyny i jest zbyt ogólne, aby mogło stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r. I PKN 726/00, OSNP 2003/23/566). Taką przyczynę należy szerzej rozwinąć w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Najlepiej wskazać wcześniej pracownikowi, jakie są oczekiwania na danym stanowisku, aby później móc wykazać, że są one niespełnione.

Można to zrobić, opisując w umowie o pracę szczegółowo zakres obowiązków. Można też odrębnie doręczyć pracownikowi zakres obowiązków dla danego stanowiska (tzw. karta zadań). Zadań nie trzeba wskazywać w umowie o pracę, a mimo to będą wiążące dla pracownika. Zakres obowiązków pracownika przekazany w odrębnym dokumencie, np. w karcie zadań, może ulegać zmianie bez jego zgody. Ważne jest tylko, aby zmiany mieściły się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy i nie były dokonywane wyraźnie na niekorzyść pracownika. Zmiana zakresu obowiązków wskazana w umowie o pracę będzie wymagała zgody pracownika. Kolejnym sposobem wskazania, jakie są oczekiwania pracodawcy wobec pracownika, jest posiadanie w zakładzie szczegółowych opisów obowiązków dla każdego stanowiska. Powinno się wówczas przynajmniej doręczyć pracownikowi opis, który go dotyczy, i wziąć od niego pokwitowanie zapoznania się. Jeszcze jednym sposobem wskazywania, jakie są oczekiwania pracodawcy, jest dokonywanie ocen rocznych pracownika i ustalanie z nim planów naprawczych. W ocenie rocznej wskazuje się, co pracownik robi dobrze, a co powinien poprawić. W razie braku poprawy będzie można wykazać, że pracownik nie spełnił wcześniej wskazanych oczekiwań stawianych mu na zajmowanym stanowisku.