W opisywanym przez czytelnika pytaniu przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy. Fakt ten przesądza o prawie pracownicy do otrzymania odprawy, pod warunkiem że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa) znajdują zastosowanie, gdy dochodzi do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, niezależnie od tego, czy wypowiedzenie umowy o pracę ma skutkować zmniejszeniem zatrudnienia. Przyczyna wypowiedzenia umowy nie musi mieć też charakteru ekonomicznego ani organizacyjnego.

Przepisy ustawy, przede wszystkim te dotyczące odpraw, nie znajdują natomiast zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika. Jedną z takich przyczyn może być nieprzydatność do pracy ze względu na zbyt niskie kwalifikacje, które są wymagane na danym stanowisku, lub niewłaściwe wykonywanie obowiązków. Przyjmuje się, że zakwalifikowanie wypowiedzenia umowy o pracę jako zwolnienia indywidualnego dokonanego w trybie art. 10 ustawy wymaga, aby przyczyna wskazana w wypowiedzeniu – nieleżąca po stronie pracownika – była wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy. W omawianym przypadku jako przyczynę wypowiedzenia wskazano potrzebę zatrudnienia osób spełniających wymagania pracodawcy w stopniu wyższym, co oznacza, iż w całości wynika ona z realizacji polityki zatrudnienia pracodawcy i nie leży po stronie pracownika.

Przyczyna określona w wypowiedzeniu nie wskazuje w sposób konkretny, że pracodawca ma zastrzeżenia do sposobu wykonywania obowiązków czy poziomu kwalifikacji zwalnianego pracownika. Gdyby pracodawca w wypowiedzeniu określił taką dodatkową współprzyczynę wypowiedzenia, prawo do odprawy nie powstałoby, ponieważ przyczyna wypowiedzenia przynajmniej częściowo leżałaby po stronie pracownika. Jak wynika natomiast z utrwalonego w tej kwestii orzecznictwa Sądu Najwyższego, przyczyna wypowiedzenia musi być nie tylko rzeczywista, ale i sformułowana w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika. Nie można zatem z tego, iż pracodawca chce zatrudnić osoby spełniające jego wymagania w stopniu wyższym, domniemywać, iż pracownik nie spełnia wymagań pracodawcy, szczególnie mając na względzie fakt, iż to pracodawca sam określa przyczynę wypowiedzenia i nie ma przeszkód, aby swoje zastrzeżenia co do kwalifikacji zawodowych pracownika wyraził w sposób jasny i konkretny w wypowiedzeniu. Co więcej, można by uznać, że nawet w sytuacji gdyby pracodawca jako współprzyczynę wypowiedzenia wskazał zbyt niskie kwalifikacje pracownika i chęć zatrudnienia pracowników o wyższych kwalifikacjach, a kwalifikacje pracownika i sposób wykonywania przez niego obowiązków w rzeczywistości pozostawałyby niezmienione od chwili jego zatrudnienia, to pracownik mógłby dowodzić – dochodząc odprawy przed sądem – iż rzeczywista przyczyna wypowiedzenia dotyczyła wyłącznie zmienionych potrzeb pracodawcy.

Podstawa prawna

Art. 8, 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).