W myśl przepisu art. 1868 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przepis ten stanowi zatem ochronę trwałości stosunku pracy pracownika, który zamiast urlopu wychowawczego korzysta wyłącznie z obniżonego wymiaru czasu pracy. Należy zauważyć, iż ochrona stosunku pracy takiego pracownika jest zbieżna z ochroną, której podlega pracownik korzystający z urlopu wychowawczego. Jednakże w omawianym przypadku okres ochronny został ograniczony do łącznego okresu 12 miesięcy korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego. W analizowanej sprawie istotna jest uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05), w której SN orzekł, iż przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par.1 zdaniu drugim k.p. Mając to na względzie, a contrario należy uznać, iż przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych wyłączają określoną w art. 1868 k.p. ochronę stosunku pracy. Oznacza to, iż w przypadku zmian organizacyjnych (likwidacji stanowiska pracy) pracodawca jest upoważniony do wręczenia takiemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia definitywnego.