Zgodnie z tendencjami prezentowanymi w orzecznictwie Sądu Najwyższego, nie zawsze ochrona pracownika przed zwolnieniem ma charakter bezwzględny. Prawo pracy, choć mające na celu ochronę pracowników jako strony słabszej, ma też dawać pracodawcy instrumenty do efektywnego zarządzania procesem pracy.

W trudnej sytuacji gospodarczej pracodawcy zmuszeni są dokonywać niezbędnych zmian personalnych, w tym zmiany zasad wynagradzania na niekorzyść pracowników. Jeżeli pracodawca obniża wynagrodzenie wszystkim pracownikom, modyfikując postanowienia układu zbiorowego, mając na względzie powszechność takiego układu i równość pracowników, trzeba jednoznacznie stwierdzić, że zmiany takie dotyczą także pracowników chronionych przed zwolnieniem, takich jak korzystających z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy – art. 1868 k.p. Taką tezę można wyinterpretować z wyroku Sądu Najwyższego z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11).

Z powyższego wynika, że wprowadzenie ochrony pracownika przed zwolnieniem nie pociąga za sobą automatycznego wyłączania stosowania przepisów wyłączających tę ochronę w szczególnych przypadkach, tj. dla pracownika mniej korzystnych, nawet jeżeli obowiązywały one wcześniej. Przykładem może być wskazany w cytowanym orzeczeniu art. 24113 k.p., który – choć wprowadzony wcześniej – upoważnia pracodawcę do zmiany warunków pracy lub płacy – stanowiąc wyjątek od ochrony przed zwolnieniem wprowadzonej znacznie później we wspomnianym art. 1868 k.p.

Słowem – przepisy wprowadzające ochronę pracownika przed zwolnieniem, uchwalone później, nie uchylają przepisów wcześniejszych, o charakterze wyjątków od wprowadzonej ochrony – Lex posterior generalis non derogat legi priori (anteriori) speciali.