Zgodnie z kodeksem pracy odszkodowanie nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W kodeksie pracy nie ma definicji wynagrodzenia, w związku z tym w praktyce pojawia się problem, które świadczenia wypłacone pracownikowi przed ustaniem stosunku pracy należy przyjąć do obliczeń. Zgodnie z uzasadnieniem do wyroku Sądu Najwyższego (I PK 157/07) pod pojęciem wynagrodzenia należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze oraz inne świadczenia, które mają charakter roszczeniowy. Dodatkowo cechą charakteryzującą wynagrodzenie jest jego powtarzalność, majątkowo-przysparzający charakter i wzajemność względem pracy. Dlatego należy uznać, iż do 25 proc. wynagrodzenia, o którym mowa w kodeksie pracy, należy zaliczyć premię, która jest świadczeniem za wykonaną pracę i nie jest uznaniowa. Pod pojęciem premii rozumiem tu świadczenie wypłacane za osiągniecie określonych celów przez pracownika. Premia powinna być w tym zakresie zrównana z wynagrodzeniem zasadniczym i przyjmowana do obliczeń na potrzeby wyliczania wysokości otrzymanego przez pracownika wynagrodzenia. Natomiast nagroda, która ma charakter uznaniowy, nie podlega włączeniu do składników wynagrodzenia. Nagroda jest systemowo ujęta w kodeksie pracy w rozdziale odrębnym od wynagrodzenia, co również wskazuje na jej inny charakter. Podobnie do obliczeń nie należy przyjmować innych dodatkowych świadczeń, takich jak opłata składki na ubezpieczenie na życie, ryczałt na samochód służbowy czy wartość pokrywanej składki na opiekę medyczną. Te świadczenia nie są wynagrodzeniem, gdyż nie są „wzajemne względem pracy”.

Warto podkreślić, że przy obliczaniu odszkodowania bierze się pod uwagę jedynie składniki wynagrodzenia już wypłacone przed ustaniem stosunku pracy. Zdarza się, że premie roczne są wypłacane po ustaniu stosunku pracy. Takich wypłat nie należy przyjmować do obliczania wysokości odszkodowania.