Rozwiązanie umowy o pracę bez wymaganej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej stanowi naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie (art. 56 k.p.). Co do zasady, sąd orzeka zgodnie z żądaniem pracownika, ale może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe. Powyższej możliwości nieuwzględnienia żądania przywrócenia do pracy nie stosuje się jednak do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 k.p. oraz w przepisach szczególnych dot. ochrony pracowników przed zwolnieniem, chyba że uwzględnienie żądania pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Sąd pracy powinien zatem, co do zasady, przywrócić działacza związkowego do pracy.

Ochrona związkowa nie może być jednak nadużyciem. Orzecznictwo SN dopuszcza nieuwzględnienie żądania pracownika na podstawie art. 8 k.p., który określa granice wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. O ile działanie lub zaniechanie strony stosunku pracy jest sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego, to takie działanie lub zaniechanie, mimo że jest zgodne z przysługującym uprawnieniem, stanowi nadużycie prawa i nie korzysta z ochrony. Podkreśla się przy tym, że odmowa udzielenia ochrony działaczowi związkowemu może mieć miejsce tylko w wyjątkowych sytuacjach, ze względu na szczególne okoliczności, np. jeżeli zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne, a jego przywrócenie do pracy mogłoby być odebrane przez innych pracowników jako bezprawie w majestacie prawa (por. wyroki SN z 8 stycznia 2007 r. I PK 104/06, 3 marca 2005 r. I PK 263/04).