Nawet jeśli stosowanie czytników kart jest jedynym sposobem ewidencjonowania przez pracodawcę czasu pracy pracowników, zapisy tych czytników nie mogą być uznane jako podstawa do wyliczenia nadgodzin.

W jednej ze spraw, którą zajmował się Sąd Najwyższy, pracownica wielokrotnie pracowała po godzinach i przed sądem próbowała wykazać, że czas pracy zaewidencjonowany przez czytniki kart odpowiada ilości pracy w godzinach nadliczbowych. Tymczasem sąd słusznie uznał, że czytniki kart wskazują jedynie czas pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy, a to nie jest tożsame z pracą w godzinach nadliczbowych. Taki czas pozostawania w zakładzie może być zakwalifikowany jako dyżur lub jako czas wolny. Ze względu na to, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy się jedynie za pracę wykonaną, pracownik, który pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie pracuje w godzinach nadliczbowych. Taki czas może być zakwalifikowany jako dyżur, który z natury rzeczy polega na niewykonywaniu pracy, a jedynie na pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy. Drugą istotną kwestią jest to, czy pracodawca może zawrzeć w regulaminie postanowienie, że praca w nadgodzinach jest dopuszczalna jedynie na wyraźne pisemne polecenie przełożonego. Czy spółka będzie mogła się skutecznie bronić przed zapłatą wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeśli pracownik będzie pracował bez takiego polecenia. SN stwierdził, iż zapisy wymuszające pisemne polecenie przełożonego do pracy w godzinach nadliczbowych maja jedynie charakter porządkowy i dopełniają regulację kodeksową. Skoro kodeks pracy nie wymaga wyraźnego pisemnego polecenia przełożonego do tego, aby pracownik mógł wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, to również zapisy regulaminu pracy, według sądu, nie mogą tego ograniczać. W kilku wyrokach sąd stwierdził ponadto, iż praca wykonywana za dorozumianym przyzwoleniem przełożonego, bez jego wyraźnego sprzeciwu, też powinna być traktowana jako praca w nadgodzinach.