Według art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem długotrwale niezdolnym do pracy wskutek choroby. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie zamyka pracownikowi drogi do ponownego zatrudnienia u pracodawcy. Powrót do zakładu pracy staje się możliwy, jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę pracownik zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny niezdolności do pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika. Użyte przez ustawodawcę pojęcie ma charakter oceny, co prowadzi do wniosku, że ocena możliwości ponownego zatrudnienia pracownika uzależniona jest od okoliczności konkretnego przypadku. Dokonując tej oceny należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i pracownika (wyrok SN z 12 stycznia1998 r., I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656).

W wyroku dotyczącym możliwości przywrócenia do pracy pracownika bezprawnie zwolnionego bez wypowiedzenia na podstawie art. 56 par. 1 k.p. SN stwierdził, iż sama tylko likwidacja stanowiska zajmowanego przez pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę nie stanowi przeszkody w orzeczeniu przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach (wyrok SN z 19 kwietnia 2001 r., I PKN 381/00, OSNP 2003/4/102). Pracodawca ma bowiem możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy lub dokonania zmiany warunków pracy. Powyższe rozważania można odnieść do sytuacji zgłoszenia przez zwolnionego pracownika powrotu do pracy po długotrwałej nieobecności chorobowej. Zasadnym wydaje się przyjęcie, iż pracodawca powinien w każdych okolicznościach rozważyć możliwość ponownego zatrudnienia pracownika. Mimo likwidacji stanowiska pracy, które zajmował pracownik, pracodawca powinien z nim ponownie nawiązać stosunek pracy, jeśli dysponuje innym wolnym miejscem pracy, które będzie odpowiednie dla pracownika z punktu widzenia posiadanych przez niego kwalifikacji i zdolności do wykonywania pracy na nowym stanowisku.