W wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż w pewnych okolicznościach może być dopuszczalne zawarcie w umowie o pracę klauzuli, zgodnie z którą pracownik na podjęcie dodatkowego zatrudnienia musi uzyskać zgodę pracodawcy. SN uznał, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na ograniczeniu w umowie o pracę podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Ograniczenie to może przybrać postać wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskiwania zgody pracodawcy na podjecie takiego zatrudnienia lub działalności. Ważne, że ograniczenie to nie może jednak zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie pracodawcy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, będzie nieważne. Orzeczenie to każe zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze SN potwierdził, że nie tylko umowa o zakazie konkurencji może stanowić podstawę zobowiązania pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia. Wynikać ono może także z samej umowy o pracę. Dotychczas istniały co do tego wątpliwości.

Po drugie SN akcentuje, iż wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ewentualnie obowiązek uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, powinno być uzasadnione rzeczywistym interesem zakładu pracy. Nałożenie na pracownika ograniczeń bez spełnienia tego wymagania będzie nieważne jako sprzeczne z prawem. Wynika stąd, iż ocena ważności klauzuli ograniczająca swobodę podejmowania zatrudnienia musi być badana w każdym przypadku indywidualnie w kontekście tego, czy jej wprowadzenie było uzasadnione w odniesieniu do, na przykład, przedmiotu działalności spółki, jej otoczenia rynkowego, charakteru pracy pracownika, jego znaczenia dla działalności pracodawcy, zadań wykonywanych przez pracownika czy systemu czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony.