Obowiązek zapłaty odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zwykle związany jest z rozwiązaniem umowy zawartej na czas nieokreślony. Tymczasem nie istnieje żaden przepis, który zwalniałby pracodawcę z takiego obowiązku, gdy rozwiązuje on umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, o ile spełnione zostaną przesłanki wynikające z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa należy się zawsze, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada umowy o pracę bądź rozwiązuje stosunek pracy za porozumieniem stron, a zwolnienia dotyczą co najmniej: 10 pracowników (gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników), 10 proc. pracowników (gdy zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników), 30 pracowników (przy zatrudnieniu co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Do powyższych liczb zalicza się pracowników, z którymi pracodawca w ramach grupowego zwolnienia rozwiązał ze swojej inicjatywy stosunek pracy za porozumieniem stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Prawo do odprawy będzie miał jednak także i pojedynczo zwalniany pracownik (w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników), jeżeli wypowiedzenie umowy bądź rozwiązanie za porozumieniem stron nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Nic nie zmienia tu okoliczność, że wypowiedzenie umowy na czas określony nie wymaga podania uzasadnienia. Przyczyny rozwiązania umowy na czas określony również podlegają weryfikacji przez sąd, który – gdy stwierdzi, że wystąpiły wymienione wyżej przesłanki – przyzna pracownikowi prawo do odprawy według kryteriów uzależnionych od stażu pracy.