Nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania powoduje, że umowa o pracę wygasa z mocy prawa po upływie trzech miesięcy, licząc od daty zatrzymania pracownika. Pomimo wygaśnięcia umowy o pracę pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika w przypadkach określonych w art. 66 par. 2 k.p., tj. jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Powyższy obowiązek nie ma miejsca, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Pracodawca powinien zatem wyjaśnić, czy i jakiego rodzaju orzeczenie zapadło w sprawie pracownika. W przypadku gdy pracownik przedstawi stosowne orzeczenie (np. wyrok uniewinniający), z jego odpisu będzie wynikało, że jest ono prawomocne, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w wymaganym terminie, pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika.

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości pracodawcy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie. Pracodawca nie może zwolnić się z obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika przez zaproponowanie mu jakiegokolwiek stanowiska, bo byłoby to działanie zmierzające do obejścia prawa (wyrok SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80).

Jeżeli pracodawca odmówi nawiązania stosunku pracy z byłym pracownikiem, pracownik stosownie do art. 264 par. 3 k.p. może w terminie 14 dni wystąpić z pozwem do sądu pracy i domagać się nawiązania z nim stosunku pracy.