Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia. Odnosi się to w szczególności do nieuzasadnionego różnicowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Czas trwania umowy

Pracownicy zatrudnieni na czas określony lub na część etatu nie mogą być traktowani z tego powodu mniej korzystnie niż osoby zatrudnione na czas nieokreślony lub w pełnym wymiarze, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione względami obiektywnymi. Naruszeniem powyższego zakazu dyskryminacji byłoby na przykład zatrudnianie mężczyzn na czas nieokreślony, zaś kobiet na podstawie umów terminowych.

Zakaz ten nie ogranicza jednak możliwości pracodawcy zwykłego korzystania z przewidzianych prawem form zatrudniania. Z rozmaitych przyczyn – także leżących po stronie pracownika – może bowiem zachodzić konieczność zawierania z niektórymi pracownikami umów terminowych, z innymi zaś nieograniczonych w czasie. Ostatecznie to pracodawca odpowiada za prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa i powodzenie realizowanych procesów gospodarczych.

Jeżeli jednak pracownik uzna, że różnicowanie czasu, na jaki są zawierane umowy, dyskryminuje go, może żądać przed sądem pracy od pracodawcy stosownego odszkodowania.

To jest tylko część artykułu, zobacz pełną treść w e-wydaniu Dziennika Gazety Prawnej: Jakie odszkodowanie dostanie dyskryminowany pracownik.
W pełnej wersji artykułu znajdziesz odpowiedzi na pytania:
- Czy firma różnicuje pracowników, gdy wcześniej ustali ogólne zasady
- Czy pracodawca nie wypowie umowy pracownicy, która wygrała sprawę
- Kiedy można dochodzić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne