Pracodawca ma możliwość rozstania się z pracownikiem ze względu na jego długą nieobecność z powodu choroby poprzez rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.). Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika może też samodzielnie stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje dezorganizację pracy (por. wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05).

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające od pracodawcy organizowania zastępstw i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów cywilnoprawnych, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600).

Częste i długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą nie pozwalają też pracownikowi na realizację celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, a więc na świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest zatem trwanie stosunku pracy wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/ 648).

Warto przytoczyć tu też bardziej restrykcyjne stanowisko SN, zgodnie z którym pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych m.in. chorobami i urlopami. Wypowiedzenie umowy z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok SN 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).