Stawienie się pracownika do pracy po długiej chorobie tylko wtedy aktualizuje dla pracodawcy zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, gdy obecność pracownika pozostaje w związku z odzyskaniem zdolności do pracy, czyli powrotem do zdrowia.

Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Przerwanie okresu nieobecności spowodowanej chorobą jest ściśle związane z momentem stawienia się do pracy, ale przypadającym po uzyskaniu przez pracownika takiego orzeczenia.

Zakaz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie ma więc zastosowania, jeśli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się jedynie w celu przerwania biegu, którego upływ uprawnia pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Bez znaczenia jest ewentualne deklarowanie przez pracownika, że w zakładzie pojawił się w celu świadczenia pracy. Istnienie podobnego zamiaru nie wystarcza bowiem do przyjęcia, że pracownik był w gotowości do pracy, jeżeli nie miał równocześnie psychofizycznej zdolności do urzeczywistnienia owego zamiaru poprzez faktyczną możliwość wykonywania pracy. Bez dopełnienia tak rozumianej gotowości do pracy pracodawca nie jest obowiązany zatrudniać pracownika w ramach stosunku pracy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi dotyczyć pracy, co do której orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach. Wynika to z art. 53 par. 3 k.p., który odwołuje się wprost do przyczyny nieobecności w pracy, tą zaś jest niezdolność do pracy wskutek choroby odniesiona do pracy (stanowiska) wykonywanej przed zachorowaniem (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, OSNP 2003/ 2/40).