Czas pracy osób niepełnosprawnych zróżnicowany jest w zależności od posiadanego przez nich stopnia niepełnosprawności. Osoby o lekkim stopniu niepełnosprawności mogą wykonywać pracę maksymalnie przez 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Z kolei czas pracy osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Obowiązek organizowania czasu pracy pracowników niepełnosprawnych z zastosowaniem skróconych norm czasu pracy dotyczy okresu, w którym występują okoliczności uzasadniające stosowanie niższych norm. Może się zdarzyć, że pracownik niepełnosprawny zaliczony do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności utraci, np. wskutek zabiegów rehabilitacyjnych, posiadany status niepełnosprawnego. Będzie to uzasadniało „powrót” do norm czasu pracy przewidzianych dla osób z lekkim stopniem niepełnosprawności, a więc 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2000 r., III ZP 6/00, OSNAPiUS 2000/20/ 740).

Postanowienie umowy przewidujące dla pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym 8-godzinny dzień pracy, ze względu na niekorzystność dla pracownika jest nieważne na podstawie 18 par. 2 k.p. Mimo nieważności pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonywaną powyżej obowiązującej go normy. Właściwą formą w tym przypadku jest wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 6 lipca 2005 r., III PK 51/05, OSNP 2006/5–6/ 85).

Pracowników niepełnosprawnych, bez względu na stopień niepełnosprawności, nie można zatrudniać w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Zakaz ten, jak również regulacja dotycząca skróconych norm czasu pracy, nie dotyczy niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem, wyrazi na to zgodę.