Poddanie pracownika działaniom i zachowaniom polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu go, które wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i skutkujące poniżeniem lub ośmieszeniem pracownika oraz izolowaniem go w zespole współpracowników, świadczą o stosowaniu wobec niego mobbingu.

Jeśli tego rodzaju niedozwolone działania ze strony pracodawcy bądź współpracowników skłonią pracownika do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, może on dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody, jaką poniósł w związku z tym, że nie mogąc dalej pracować z powodu mobbingu, zmuszony był rozwiązać umowę o pracę. Odszkodowanie nie jest limitowane co do górnej wysokości, natomiast nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Możliwość domagania się od pracodawcy odszkodowania jest uzależniona od złożenia przez pracownika pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powołaniem się na mobbing jako przyczynę uzasadniającą taką decyzję (art. 943 par. 4 i 5 k.p.). Pracownikowi przysługuje odszkodowanie, gdy na piśmie powołał się na stosowanie wobec niego mobbingu i z tego powodu rozwiązał umowę o pracę, a jednocześnie gdy mobbing rzeczywiście miał miejsce (zob. wyrok SN z 6 lutego 2009 r., I PK 147/08, OSNP z 2010 nr 17 – 18, poz. 209).

Przepisy nie wymagają, aby stosowanie wobec pracownika mobbingu było jedyną i wyłączną przyczyną rozwiązania przez niego stosunku pracy. Jak wskazał SN w wyżej przytaczanym orzeczeniu, ustawowy warunek dochodzenia odszkodowania w postaci rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu powinien być odnoszony do najbardziej doniosłej z punktu widzenia pracownika przyczyny rozwiązania stosunku pracy, decydującej o dokonaniu przez niego tej czynności. Dzięki temu pracownik może domagać się od byłego pracodawcy odszkodowania nawet wówczas, gdy wskazał także inne – obok mobbingu – mniej istotne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą.