Takie ustalenie jest dopuszczalne, ale pod pewnymi warunkami. W wyroku z 12 maja 2004 r. (I PK 603/03, OSNP 2005/3/35) Sąd Najwyższy orzekł, iż umowa rozwiązująca stosunek pracy w części obejmującej uzgodnienia stron dotyczące wzajemnych roszczeń – już istniejących lub przyszłych – jest ugodą w rozumieniu art. 917 kodeksu cywilnego. W ocenie sądu do oceny jej skuteczności w zakresie roszczeń niewynikających ze stosunku pracy nie ma zastosowania art. 18 k.p. W konsekwencji pracownik może skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z pracodawcą odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (art. 1012 par. 1 i 3 k.p.).

Sąd Najwyższy uznał m.in., że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową rodzajowo inną niż umowa o pracę, a odszkodowanie nie jest wynagrodzeniem za pracę, lecz ekwiwalentem za gotowość powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Dlatego zakazu zrzeczenia się odszkodowania nie da się wywieść z art. 84 k.p., który stanowi, iż pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Sąd Najwyższy uznał również, iż nie można czynności zrzeczenia się odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji oceniać w aspekcie korzystności dla pracownika, albowiem art. 18 k.p. ma zastosowanie tylko do postanowień umowy o pracę (i innych podstaw nawiązania stosunku pracy).

Należy jednakże podkreślić, iż nawet w drodze ugody sądowej strony stosunku pracy nie mogą postanowić nawet o częściowym zrzeczeniu się przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Tego typu postanowienie byłoby nieważne z mocy prawa jako sprzeczne z art. 84 k.p.