Zgodnie z art. 1511 par. 1 k.p. pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21 a 7. Przepis ten wyznacza granice czasowe, w ramach których pracodawca ma prawo zdefiniować porę nocną obowiązującą w jego zakładzie pracy. Definiując porę nocną, powinien wyraźnie wskazać godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w porze nocnej. Określenie pory nocnej ograniczające się jedynie do przytoczenia jej ustawowej definicji powoduje przyjęcie korzystnego dla pracownika domniemania, że pora nocna obejmuje cały przedział czasowy wynikający z art. 1517 par. 1 k.p.

Praca w porze nocnej uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia. Prawo do dodatku nocnego ma charakter powszechny, świadczenie to przysługuje wszystkim pracownikom bez względu na to, czy pracę w porze nocnej wykonują stale (zob. wyrok SN z 8 maja 2007 r., II PK 275/06, OSNP 2008 nr 9 – 10, poz. 132).

Dodatek za pracę w porze nocnej ustalony został na poziomie 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obliczając wysokość dodatku, pracodawca nie bierze zatem pod uwagę płacy konkretnego pracownika. Ustawowo określona wysokość tego dodatku to gwarantowane minimum, a zatem pracodawca może korzystniej uregulować jego wysokość w wewnętrznych przepisach płacowych.

Dodatek może zostać zastąpiony ryczałtem w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy. Wysokość przyznanego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Może się jednak zdarzyć, że kwota otrzymanego przez pracownika ryczałtu nie uwzględnia faktycznej liczby godzin przepracowanych w porze nocnej. W takim przypadku pracownik może dochodzić wypłaty tego świadczenia w wyższej wysokości, jeśli wykaże, że wykonywał pracę w porze nocnej w dłuższym wymiarze, niż przyjął to pracodawca przy obliczaniu stawki ryczałtu. Z drugiej strony nie jest on zobowiązany do zwrotu ewentualnej nadwyżki powstałej w wyniku niedostosowania wysokości dodatku do faktycznej liczby godzin pracy.