Czy pracodawca ma prawo przesunąć termin lub odwołać pracownika z urlopu na żądanie

Urlop na żądanie (art. 167² k.p.) stanowi części urlopu wypoczynkowego pracownika. W związku z tym jego charakter prawny, poza wyjątkami przewidzianymi wprost w kodeksie pracy (art. 163 par. 1 zdanie trzecie, art. 168 k.p.), jak również wynikającymi z istoty tego uprawienia, jest tożsamy z urlopem wypoczynkowym przysługującym pracownikowi. Stosuje się zatem do niego ogólne regulacje urlopowe wynikające z przepisów prawa pracy. Jedną z kluczowych kwestii związanych z urlopem na żądanie jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca ma obowiązek udzielenia takiego urlopu w każdym przypadku wskazanym przez pracownika, czy też może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności dotyczące zakładu pracy. Zagadnieniem tym zajmował się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09) stwierdził, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie ma charakteru bezwzględnego, w tym znaczeniu, że pracodawca ze względu na istotne dla siebie okoliczności może odmówić pracownikowi prawa do wykorzystania urlopu na żądanie we wskazanym przez niego terminie. Mogą tu wchodzić w grę takie okoliczności jak np. poważna awaria w zakładzie pracy lub zagrożenie klęską żywiołową. Skoro zatem w szczególnych okolicznościach dopuszczalne jest niewyrażenie przez pracodawcę zgody na wykorzystanie w danym terminie urlopu na żądanie, to co do zasady w razie udzielenia pracownikowi takiego urlopu pracodawca może go również z niego odwołać, jeśli jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Oczywiście trudno sobie wyobrazić taką sytuację, gdy urlop udzielany jest na jeden dzień. Zarówno jednak w przypadku odmowy udzielenia urlopu na żądanie, jak i odwołania pracownika z takiego urlopu pracodawca obowiązany jest pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.