Należy zauważyć, że instytucja zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy okazuje się w praktyce korzystna zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik będąc formalnie zatrudnionym, nie musi wykonywać pracy w okresie wypowiedzenia, a mimo to otrzymuje wynagrodzenie. Pracodawca natomiast nie jest zmuszony do dalszej współpracy z osobą, do której np. utracił zaufanie. Powyższe jest zapewne przyczyną, dla której pracownicy niezwykle rzadko kwestionują takie rozwiązanie, pomimo iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 października 1998 r. (I PKN 361/98) pracodawca nie może według własnego dowolnego uznania zwalniać zatrudnionego z obowiązku świadczenia pracy, gdy nie istnieją okoliczności, które takie zwolnienie uzasadniają.

Zakładając, że pracownik nie będzie kwestionował zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawcy powinni mieć na uwadze, że decyzja o rezygnacji z zatrudniania pracownika powinna być przemyślana. Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza bowiem o tym, że pracownik, który nie wyraził na to zgody, nie musi podporządkować się poleceniom pracodawcy, gdy ten później wycofa się ze swojej decyzji (wyrok SN z 5 lipca 2007 r. PK 176/04). Pracodawcy mogą mieć zatem kłopot np. ze skutecznym wezwaniem pracownika do firmy celem złożenia wyjaśnień dotyczących jego pracy bądź uzyskaniem informacji o projektach, które pracownik nadzorował. Oznacza to, że osoba, która pozostaje w zatrudnieniu, zwolniona zostaje z podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest realizacja poleceń pracodawcy. W takiej sytuacji warto jest zamieścić w dokumencie, na podstawie którego następuje zwolnienie z pracy, klauzulę, zgodnie z którą pracodawca może wymagać od pracownika stawienia się w firmie celem udzielenia pracodawcy niezbędnych wyjaśnień i informacji dotyczących dotychczasowej działalności pracownika.