Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Prawo nakazuje wydać pracownikowi świadectwo pracy. Forma i treść świadectwa jest ściśle określona. Podaje się w nim informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego, takie jak liczbę dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym czy liczbę dni choroby, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie. Pracodawca wydaje świadectwo bez uprzedniego żądania ze strony pracownika. Nie może ono zawierać oceny pracy wykonywanej przez pracownika ani opinii pracodawcy na jego temat. Opinię taką pracodawca może zawrzeć w referencjach, zależy to jednak od jego swobodnej decyzji. Zdarza się, że pracownicy proszą o referencje z uwagi na to, że w procesie rekrutacji ich potencjalny nowy pracodawca o takie referencje pyta. Czasami chce on też zasięgnąć informacji o kandydacie telefonicznie. Należy pamiętać, że nie ma do tego prawa. Przepisy nie pozwalają na żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie innych informacji niż te określone w art. 221 k.p., a przepis ten wskazuje jedynie na informacje dotyczące przebiegu dotychczasowego zatrudnienia i wskazanych precyzyjnie danych osobowych. Telefonowanie bez zgody pracownika do jego poprzednich pracodawców w celu zbierania opinii o jego osobie może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych, a także prowadzić do naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych. Także udzielanie takich informacji telefonicznie wiąże się z podobnym ryzykiem. Żeby zmniejszyć to ryzyko, należy uzyskać od kandydata jego wyraźną i dobrowolną zgodę na kontaktowanie się z konkretnymi, uzgodnionymi z nim osobami czy instytucjami i zadawanie im pytań dotyczących konkretnych aspektów jego poprzedniego zatrudnienia. Podobnie nie należy udzielać informacji telefonicznie na temat byłych pracowników, chyba że na wyraźną prośbę lub za zgodą zainteresowanych.