Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dotychczasowe orzecznictwo uznawało takie zwolnienie za dopuszczalne, jeśli przemawiało za tym dobro pracodawcy i nie dochodziło do naruszenia interesów pracownika (np. wyrok z 24 września 2003 r., I PK 324/02). W praktyce zwykle aprobowano takie zwolnienie, gdy pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia.

Nowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z 4 marca 2009 r., II PK 202/08) zaostrza kryteria dopuszczalności jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę. We wskazanym orzeczeniu SN stwierdził, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, gdyż nie ma do tego podstawy prawnej. W dalszej części uzasadnienia sąd wskazał jednak, że zupełnie wyjątkowo i z najwyższą ostrożnością można utrzymywać, iż pracownik zostaje skutecznie zwolniony z podstawowego pracowniczego obowiązku świadczenia pracy.

Należy więc uznać, że jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne w sytuacjach, kiedy istnieje realne ryzyko naruszenia istotnych interesów pracodawcy. Dla przykładu, dopuszczalne będzie zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z uwagi na ryzyko ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa czy też w przypadku gdy dalsze wykonywanie przez niego obowiązków wiąże się z zagrożeniem dla interesów pracodawcy.

Bez powyższych ograniczeń można natomiast zwolnić pracownika z obowiązku pracy, jeżeli wyrazi on swoją zgodę na takie zwolnienie. W praktyce taka zgoda może być wyrażona konkludentnie, tj. przez zachowanie się pracownika, który po decyzji pracodawcy nie przychodzi do pracy wiedząc, że otrzyma za ten okres wynagrodzenie.