Przepisy kodeksu pracy nie regulują tej kwestii. Dlatego na podstawie art. 300 k.p. stosujemy przepisy prawa cywilnego. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (por. wyrok SN z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229). W przypadku wysłania pracownikowi pocztą oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę istotne zatem będzie, czy pracownik miał faktyczną możliwość zapoznania się z treścią korespondencji, a nie to, czy ją przeczytał.

Ocena możliwości zapoznania się z listem pracodawcy zależy zawsze od okoliczności konkretnego przypadku. Inna będzie sytuacja pracownika, który świadomie nie odbiera przesyłki, gdyż spodziewa się dyscyplinarnego rozwiązania umowy, a inna – sytuacja pracownika, który w okresie awizowania przesyłki przebywa w szpitalu. W pierwszym przypadku pracownik miał realną możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy. Natomiast w drugiej sytuacji już taka możliwość nie istniała, a zatem należy uznać, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy nie zostało skutecznie złożone pracownikowi.

Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (I PK 37/05, OSNP 2006/17–18/263), w którym uznał, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza jedynie domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią. Zatem jeżeli pracodawca wysłał pracownikowi przesyłkę zawierającą oświadczenie o rozwiązaniu umowy i nie została ona jako dwukrotnie awizowana podjęta, to wówczas pracownik będzie musiał przed sądem udowodnić, że nie miał obiektywnej możliwości odebrania przesyłki. Jeżeli powyższe wykaże, sąd uzna, że pracodawca nie rozwiązał skutecznie umowy o pracę.

Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak