W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że rozkład czasu pracy kształtowany jest co do zasady na płaszczyźnie dwóch poziomów. Pierwszy określany jest mianem zbiorowego i odnosi się do tych aspektów organizacji czasu pracy, które dotyczą grup pracowników i mają charakter względnie stały. Drugi, którego celem jest doprecyzowanie zapisów na poziomie zbiorowym, określany w sposób mniej sformalizowany, może przybierać postać tzw. harmonogramów czasu pracy.

Układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub obwieszczenie mogą się ograniczać jedynie do wskazania ogólnych kwestii związanych z organizacją czasu pracy. W przypadku pracodawców, u których występują niezmienne godziny pracy, ustalenie rozkładu czasu pracy wyłącznie w drodze wymienionych wyżej aktów zbiorowych może się okazać wystarczające. Jednakże w przypadku, w którym praca ma być wykonywana np. 6 dni w tygodniu (od poniedziałku do soboty), na poziomie indywidualnym może zaistnieć konieczność doprecyzowania dni i godzin pracy.

Sposób ustalania harmonogramów czasu pracy nie jest określony w kodeksie pracy, co wywołuje wątpliwości natury praktycznej, dotyczące w szczególności czasu, na jaki powinny być one ustalane, jak również trybu wprowadzania koniecznych modyfikacji. Wydaje się, że czas, jaki upływa między poinformowaniem pracownika o zmianie harmonogramu a jej wprowadzeniem w życie, oceniać należy pod kątem szeroko rozumianych zasad współżycia społeczno-gospodarczego. W konsekwencji okres ten powinien umożliwić pracownikowi przygotowanie się na zmianę oraz ewentualną modyfikację planów urlopowych. Oznacza to, że harmonogramy czasu pracy nie powinny być wprowadzane z dnia na dzień, ale z odpowiednim wyprzedzeniem. Warto też sprawdzić, czy praca w takim trybie nie koliduje z zapisami indywidualnych umów o pracę. Jeśli tak, to należy zastosować porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające.

Arkadiusz Krasnodębski, radca prawny, partner w kancelarii Salans