Czy sąd może zasądzić odszkodowanie

Pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę nie wskazał przyczyny wypowiedzenia. W toku procesu o przywrócenie do pracy okazało się, że rzeczywistą przyczyną była likwidacja stanowiska pracy. Czy sąd może pomimo żądania przywrócenia do pracy zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie?

Tak

Zasądzenie wbrew woli pracownika odszkodowania miejsce żądanego przywrócenia do pracy dopuszczalne jest w każdej sprawie, w której sąd ustali, że uwzględnienie żądanie pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Niecelowość i niemożliwość przywrócenia pracownika do pracy mogą wiązać się z przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Najczęstszą przyczyną przemawiającą przeciwko przywróceniu pracownika do pracy wiążącą się z funkcjonowaniem pracodawcy jest likwidacja stanowiska pracy, które dotąd zajmował pracownik i brak środków na utrzymanie dotychczasowego stanu zatrudnienia (por. wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000/15/576). Samo ogólne zmniejszenie zatrudnienia nie będzie natomiast z reguły przesądzało o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy o ile nie będzie ono odnosiło się do stanowiska zajmowanego przez pracownika. Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy będzie też najczęściej przemawiała konieczność zwolnienia przez to innego dobrze wykonującego swe obowiązki pracownika. Podobnie konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada, przemawia za uznaniem niecelowości przywrócenia go do pracy (por. wyrok SN z 9 lutego 1999r. I PKN 565/98, OSNP 2000/6/225).

Z kolei przyczyny leżące po stronie pracownika to na przykład wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika i używanie alkoholu w pracy, stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998/19/563).

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 2 i art. 56 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy sąd przywróci pracownika do pracy

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia reorganizację zakładu pracy. Podczas procesu okazało się, że żadnej reorganizacji nie przeprowadzono. Czy sąd może uwzględnić żądanie przywrócenia pracownika do pracy?

Tak

Pracownikowi służy prawo do odwołania się od wypowiedzenia mu umowy o pracę. Odszkodowania lub przywrócenia do pracy w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracownik może żądać w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy jest ono nieuzasadnione, po drugie, gdy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Naruszenie przepisów może dotyczyć np. terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, formy wypowiedzenia itp. Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, dlatego przyczyny wypowiedzenia mogą być ujmowane bardzo szeroko. Najważniejsze jest jednak to, aby przyczyna wypowiedzenia umowy przez pracodawcę była prawdziwa i konkretna. Wskazanie przyczyny innej niż rzeczywista może spowodować, że sąd przywróci pracownika do pracy nawet wówczas, gdyby rzeczywista przyczyna istniała, ale nie została wskazana w treści wypowiedzenia. Nawet jeżeli wypowiedzenie umowy czy oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia jest wadliwe, to odnosi ono skutek, dlatego jeśli stosunek pracy ma być kontynuowany, konieczne jest złożenie przez pracownika powództwa o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli termin wypowiedzenia jeszcze nie upłynął) lub powództwa o przywrócenie do pracy. Na złożenie powództwa w przypadku wypowiedzenia umowy pracownik ma siedem dni.

Podstawa prawna

• Art. 45, art. 56, art. 264, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można żądać wynagrodzenia

Pracownik po bezprawnym dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy został do niej przywrócony. Pomiędzy rozwiązaniem umowy a przywróceniem do pracy pozostawał jednak bez pracy. Czy może żądać od pracodawcy wynagrodzenia za ten okres?

Tak

Przesłanką konieczną do zasądzenia wynagrodzenia jest to, aby pracownik przywrócony do pracy pozostawał bez pracy w okresie pomiędzy bezprawnym rozwiązaniem umowy a ponownym podjęciem pracy u dotychczasowego pracodawcy, przy czym chodzi o pozostawanie bez pracy u pracodawcy, którego dotyczy wyrok przywracający do pracy. Pracownik może dorabiać w innej firmie, nie powoduje to bowiem utraty prawa do zaległej pensji (por. wyrok SN z 27 lutego 2007 r., II PK 211/06, M. P. Pr. 2007/8/392) oraz otrzymywać wynagrodzenie z tytułu umów o charakterze cywilnoprawnym. Kolejnym warunkiem uzyskania wynagrodzenia jest zgłoszenie w terminie siedmiu dni przez pracownika gotowości podjęcia pracy w wykonaniu wyroku przywracającego go do pracy. Pracownik ma prawo żądać wynagrodzenia za okres faktycznego pozostawania bez pracy. Pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, przysługuje wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, z tym że nie mniej niż za okres jednego miesiąca i nie więcej niż za trzy miesiące.

Podstawa prawna

• Art. 47, art. 57 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zawsze można żądać przywrócenia do pracy

Pracownik zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas określony. Pracodawca wypowiedział mu umowę faksem, naruszając w ten sposób przepisy nakładające obowiązek wypowiedzenia umowy w formie pisemnej. Czy pracownik może żądać przywrócenia do pracy?

Nie

Pracownikowi, któremu bezprawnie wypowiedziano umowę o pracę, co do zasady przysługuje jedno z roszczeń: o odszkodowanie, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę (jeśli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu) lub o przywrócenie do pracy, jeśli umowa została już rozwiązana. Wybór roszczenia należy do pracownika, w przypadku gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony.

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny może żądać wyłącznie odszkodowania. Odszkodowanie to w przypadku tego typu umów przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, w przypadku umowy na czas określony nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Inaczej jest w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ponieważ każdy pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w tym trybie, może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Przywrócenia do pracy w takim przypadku może żądać zatem także pracownik, który zatrudniony był na podstawie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli jednak od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia odwołuje się pracownik zatrudniony na podstawie krótkoterminowej umowy o pracę na czas określony, nie ma sensu, aby żądał on przywrócenia do pracy, ponieważ jeżeli upłynął już termin (w chwili wydawania wyroku), do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jeżeli żądanie przywrócenia do pracy zostałoby w takiej sytuacji jednak zgłoszone, sąd i tak zasądzi na podstawie powyższego przepisu odszkodowanie.

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1, art. 50, 56, 59 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy konflikt udaremnia powrót do pracy

Pracownik wynosił z firmy istotne informacje. Został pouczony, że za takie zachowanie zostanie ukarany. Nie zmienił go jednak, co doprowadziło do ostrego konfliktu z pracodawcą. Po dwóch miesiącach został zwolniony dyscyplinarnie, a w procesie o przywrócenie do pracy wykazał, że miesięczny termin do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia został przez pracodawcę przekroczony. Czy sąd może nie przywrócić pracownika do pracy?

Tak

Ustalenie, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem istnieje poważny konflikt, w znacznej części spraw daje sądowi podstawy do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania zamiast żądanego przez niego przywrócenia do pracy. Jest tak dlatego, że brak po stronie pracodawcy zaufania do pracownika powoduje zwykle niemożność ich dalszej współpracy.

SN w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 306/98 OSNAPiUS 1999/19/610) stwierdził, że zaufanie pracodawcy do pracownika jest istotnym elementem stosunku pracy, stwarza szczególną więź między pracodawcą a pracownikiem, która jest konieczna zwłaszcza w stosunkach z pracownikami na niektórych stanowiskach, w takich sytuacjach utrata zaufania uniemożliwia dalsze pozostawanie stron w stosunku pracy. Praktycznie zawsze konflikt będzie uzasadniał ustalenie, że przywrócenie do pracy jest niecelowe wtedy, gdy będzie wywołany on przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności.

Jeżeli jednak przyczyny konfliktu leżą przede wszystkim po stronie pracodawcy, to nawet brak prawidłowej współpracy między pracodawcą a pracownikiem oraz brak zaufania pracodawcy do pracownika nie uzasadniają oceny, że przywrócenie pracownika do pracy byłoby niecelowe. Istotne jest to, że zasądzenia odszkodowania zamiast orzeczenia o przywróceniu do pracy z powodu konfliktu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie jest zasadne wtedy, gdy sam konflikt zrodził się na tle procesu o przywrócenie do pracy, który wytoczył pracownik (por. wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998/8/243).

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).