Kodeks pracy nie posługuje się pojęciem zaufania. Przyjmuje się jednak, że opiera się ono na przekonaniu o możliwości polegania na kimś. Stosunek pracy jako stosunek o charakterze osobistym opiera się również na więzi zaufania między pracownikiem i pracodawcą.

O tym, jakie oczekiwania stawiane są pracownikowi i kiedy w konkretnej sytuacji dochodzi do nadużycia zaufania pracodawcy, decyduje w szczególności charakter zatrudnienia, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy i w pewnej mierze charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Kwestia zaufania staje się istotna już na etapie rekrutacji pracowników. Z reguły pracodawca sprawdza wówczas nie tylko przydatność przyszłego pracownika do określonej pracy, ale także predyspozycje osobiste potwierdzające, że osoba starająca się o zatrudnienie jest godna zaufania. Pracodawca, zatrudniając pracownika, wtajemnicza go bowiem w arkana prowadzonej działalności, udostępnia środki pracy i powierza mu swoje mienie, często znacznej wartości. Ma zatem prawo oczekiwać, że pracownik będzie wobec niego lojalny.

PRZYKŁAD: PROWADZENIE DZIAŁALNOŚCI KONKURENCYJNEJ

Pracownik zatrudniony w dziale rozwoju i planowania firmy sporządza na zlecenie strategie i analizy na rzecz innego podmiotu konkurencyjnego. Pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji, ale takie działanie ocenił jako nielojalne, gdyż zagraża jego interesom, i wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty zaufania. Brak umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie pozbawia pracodawcy możliwości egzekwowania od pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a pracownikowi nie daje pełnej swobody w podejmowaniu działań konkurencyjnych. Wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem uzasadnione m.in. wtedy, gdy od pracodawcy, z uwagi na naruszenie lub zagrożenie jego interesów, nie można oczekiwać, aby pozostawał w stosunku pracy z danym pracownikiem. Prowadzenie działalności konkurencyjnej stwarza stan takiego zagrożenia, a pracodawca ma wówczas powody, aby utracić zaufanie do pracownika, i to niezależnie od tego, czy prowadzi on tę działalność wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji, czy też wtedy, gdy strony takiej umowy nie zawarły.

Zaufanie ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Dlatego utrata zaufania pracodawcy do takiego pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można przypisać mu winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (zob. wyrok z 10 sierpnia 2000 r. I PKN 1/2000 OSNAPiUS 2002/5/.112).

Popełnienie przestępstwa

Utratę zaufania najczęściej odnosi się do typowych przypadków związanych z nieuczciwością czy nielojalnością pracownika. W orzecznictwie sądowym sprzed lat pojęcie to wiązano w szczególności z ochroną mienia i interesów zakładu pracy oraz eliminowaniem zagrożeń w tym zakresie. Stąd też utrata zaufania dotyczyła przede wszystkim pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością majątkową.

Nadal niewłaściwe gospodarzenie powierzonym mieniem pracodawcy może być przyczyną utraty zaufania, ale jest to tylko jeden z wielu jej przejawów. Kwestia utraty zaufania pojawia się bowiem dość często jako konsekwencja popełnienia przez pracownika przestępstwa, i to niezależnie od tego, czy jest ono bezpośrednio związane z wykonywaną pracą. Podobne odczucia ma pracodawca, gdy pracownik wynosi z firmy ważne informacje lub ujawnia jego tajemnice.

PRZYKŁAD: USIŁOWANIE KRADZIEŻY

Pracownik usiłował ukraść telefony komórkowe zakupione na potrzeby firmy. Niewątpliwie usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy jest zachowaniem wysoce nagannym i wzbudza uzasadnioną nieufność. W takim przypadku pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty zaufania czy nawet rozwiązać ją ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli w jego ocenie naruszenie obowiązku dbałości o mienie zakładu pracy będzie miało charakter ciężki.

Utraty zaufania do pracownika nie można jednak ograniczać tylko do przypadków nadużywania zaufania pracodawcy w ścisłym znaczeniu tego słowa, np. kradzież mienia, nadużycia czy ujawnianie tajemnic firmy. Pojęcie to jest znacznie szersze i obejmuje wiele zachowań pracownika, sprowadzających się do nienależytego wypełnienia przez niego powierzonych obowiązków.

Niewykonywanie obowiązków

To, że brak staranności lub sumienności w pracy może powodować utratę zaufania do pracownika, a w konsekwencji stać się przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę, parokrotnie potwierdził SN w swoich orzeczeniach (zob. wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538; wyrok z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999/21/683).

W grę mogą wchodzić różnego rodzaju sytuacje. Niekiedy nienależyte wypełnianie obowiązków może polegać na drobnych uchybieniach w pracy, które jednak w ocenie pracodawcy są istotne w prawidłowym funkcjonowaniu firmy czy konkretnego jej działu. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych może także wynikać z niewiedzy lub niedostatku potrzebnej wiedzy. Poza tym pracodawca może stracić zaufanie do pracownika, który z uwagi na niedokładność czy niesolidność popełnia częste błędy w swojej pracy.

PRZYKŁAD: BRAK WYMAGANYCH KOMPETENCJI

Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego często się mylił w rachunkach, nie pilnował urzędowych terminów i nie śledził przepisów dotyczących rachunkowości. Spółka nie tylko nie korzystała z korzystnych dla niej rozwiązań rozliczeń podatkowych, ale ponosiła także dodatkowe koszty związane z zapłatą odsetek od nieterminowego wykonania zobowiązań. Pracodawca wypowiedział głównemu księgowemu umowę o pracę, powołując się na utratę do niego zaufania. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że nieporadność i niekompetencja zawodowa pracownika mogą stanowić wystarczającą podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może także stracić zaufanie do zawodowo nieprzydatnych lub nieporadnych pracowników, którzy nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym i tym samym jego oczekiwaniom. Pracodawca musi jednak pamiętać, że konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy więc ogólnikowy zwrot, jeżeli nie jest on połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

Przyczyna wypowiedzenia

Kodeks pracy stawia wymóg uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, choć nie precyzuje, co rozumieć przez to pojęcie. Nie każdy zaś przypadek utraty zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę. Chodzi tu bowiem o ocenę opartą na przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a nie wynikającą z samowoli czy subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (zob. wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/ 538).

Na ogół nie budzi wątpliwości, że pracodawca może stracić zaufanie do pracownika, któremu powierzył mienie z obowiązkiem wyliczenia się, a który przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności naraził go na straty. Poza tym powodem utraty zaufania może być zawinione przez pracownika naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na właściwości umówionej pracy.

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że uzasadniony brak zaufania może jednak istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można bądź też nie da się jej udowodnić, ale w sensie obiektywnym jego zachowanie ma cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, lub nawet w takich sytuacjach, w których do takiego naruszenia w ogóle nie dochodzi, np. popełnienie przestępstwa poza zakładem pracy.

PRZYKŁAD: POPEŁNIENIE PRZESTĘPSTWA

Pracownik zatrudniony na stanowisku związanym z rozliczeniami finansowymi firmy został skazany za popełnienie przestępstwa skarbowego. Pomimo że nie było ono związane z wykonywaną pracą, pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty zaufania. W opisanej sytuacji zachowanie pracownika może wzbudzać nieufność pracodawcy. Pracownik, który zajmuje się rozliczeniami firmy, powinien bowiem cechować się rzetelnością i uczciwością w wykonywaniu powierzonych mu obowiązków, a skazanie go za przestępstwo skarbowe stawia te cechy w wątpliwość. Utrata zaufania do pracownika może natomiast uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można oczekiwać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika wymaganym zaufaniem, nawet jeśli zdarzenia, które do tego się przyczyniły, nie są związane bezpośrednio z wykonywaną pracą.

UTRATA ZAUFANIA W ORZECZNICTWIE SN

• Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione - wyrok z 14 października 2004 r., I PK 697/2003 (OSNP 2005/11, poz. 159).

• Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata decyzji kierownika zakładu pracy usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę - wyrok z 23 września 2004 r., I PK 487/2003 (Gazeta Prawna 2006/199, str. B1).

• Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem - wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 257/99 (OSNAP 2001/1, poz. 14).

• Uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy - wyrok z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98 (OSNAP 2000/3, poz. 104).

Podstawa prawna

• Art. 30 par. 4 i 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).