Kodeks pracy umożliwia pracownikowi połączenie obowiązków rodzinnych z pracą zawodową. Pracownik, który próbuje pogodzić opiekę nad dzieckiem z obowiązkami wynikającymi z zatrudnienia w danej firmie, nie musi już wybierać jedynie pomiędzy pracą w pełnym wymiarze czasu pracy a urlopem wychowawczym.

Zmniejszenie etatu

Urlop wychowawczy zapewnia pracownikowi możliwość sprawowania osobistej opieki nad małym dzieckiem. W praktyce zdarza się coraz częściej, że pracownik chciałby poświęcić więcej czasu na wychowywanie dziecka, a jednocześnie chce nadal wykonywać pracę. W takiej sytuacji może on złożyć do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu jego pracy. Możliwość ta dotyczy wyłącznie tych pracowników, którzy są uprawnieni do skorzystania z urlopu wychowawczego.

PRZYKŁAD: WNIOSEK O ZMNIEJSZENIE ETATU

Monika C. posiada trzyletni staż pracy. Od czterech miesięcy jest zatrudniona na stanowisku pielęgniarki w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z zamiarem podjęcia opieki nad swoim dwuletnim dzieckiem Monika C. złożyła do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu. Pracodawca nie wyraził jednak na to zgody. Stwierdził, że pielęgniarka nie przepracowała jeszcze w jego zakładzie pracy sześciu miesięcy. Z uprawnienia do zmniejszenia etatu w związku z opieką nad dzieckiem może skorzystać pracownik posiadający sześciomiesięczny okres zatrudnienia, jednak dotyczy to ogólnego stażu zatrudnienia, a nie stażu u konkretnego pracodawcy. Skoro Monika C. posiada trzyletni staż pracy, to pracodawca nie może odmówić uwzględnienia jej wniosku o zmniejszenie etatu.

Z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy można skorzystać przez okres trzech lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Od tej zasady przepisy prawa pracy przewidują jeden wyjątek. Pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze kolejnych trzech lat, gdy z powodu stanu zdrowia jego dziecka, potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, wymaga ono osobistej opieki pracownika. W takim przypadku obniżenie wymiaru czasu pracy w związku z opieką nad dzieckiem może trwać maksymalnie przez okres sześciu lat, przy czym nie dłużej niż do ukończenia 18 roku życia przez niepełnosprawne dziecko.

Wniosek pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy jest dla pracodawcy wiążący. Można go złożyć w dowolnej formie, ustnej lub pisemnej. Jednak ze względów dowodowych pracownik powinien złożyć wniosek na piśmie. Należy go dołączyć do akt osobowych pracownika (część B) Warto podkreślić, że obniżony wymiar czasu pracy nie może być mniejszy niż 1/2 pełnego etatu. Oznacza to, że uwzględnienie wniosku pracownika w szerszym zakresie, np. dotyczącego obniżenia wymiaru czasu pracy do 1/4 etatu, będzie już uzależnione wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.

PRZYKŁAD: OBNIŻENIE CZASU PRACY TYLKO DO 1/2 ETATU

Anna B. posiada roczny staż pracy. Jest zatrudniona w wymiarze 3/4 etatu na stanowisku laborantki. Pracownica złożyła pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/4 etatu w związku z opieką nad jej rocznym dzieckiem. Pracodawca odmówił uwzględnienia wniosku, tłumacząc, że możliwość skorzystania z takiego uprawnienia dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Argumentacja pracodawcy jest nieuzasadniona. Z uprawnienia do zmniejszenia etatu w związku z opieką nad małym dzieckiem mogą skorzystać również pracownicy zatrudnieni w niepełnym, lecz wyższym od połowy etatu, wymiarze czasu pracy. W przedstawionej sytuacji Anna B. może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru jej czasu pracy do 1/2 etatu i tylko w tym zakresie pracodawca jest obowiązany do jego uwzględnienia. Natomiast wyrażenie przez pracodawcę zgody na obniżenia wymiaru czasu pracy poniżej 1/2 etatu zależy od dobrej woli pracodawcy.

Ważne!

Wraz z obniżeniem wymiaru etatu obniżeniu ulega również wynagrodzenie pracownika

Uprawnione osoby

Prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy w związku ze sprawowaniem osobistej opieki nad małym dzieckiem przysługuje zarówno matce, jak i ojcu dziecka. Z tej możliwości mogą również skorzystać opiekunowie dziecka. Jednak w sytuacji, gdy oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, z uprawnienia do zmniejszenia etatu może skorzystać tylko jedno z nich. Rodzic lub opiekun dziecka występujący do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien więc przedstawić zaświadczenie, że drugi rodzic lub opiekun dziecka nie korzysta z tego uprawnienia w swoim zakładzie pracy.

Jeżeli pracownik korzystający z obniżenia etatu w okresie, w którym przysługuje mu urlop wychowawczy, chciałby zrezygnować z tego zmniejszenia przed upływem terminu wskazanego we wniosku, wówczas może to uczynić za zgodą pracodawcy.

Indywidualny czas pracy

Pracownik, który zamierza pogodzić obowiązki zawodowe z opieką nad dzieckiem, może skorzystać z możliwości ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, dostosowanego do jego aktualnych potrzeb. Rozkład czasu pracy to ustalone dla danego pracownika, w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolne od pracy. Dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb zatrudnionego rodzica może dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy i nie może doprowadzić do zmiany obowiązującego go systemu czasu pracy (np. nie można w ten sposób zmienić podstawowego systemu czasu pracy na system równoważny).

W praktyce zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy polega najczęściej na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Na przykład pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonują swoje obowiązki od godz. 8.00 do godz. 16.00. Natomiast indywidualny rozkład czasu pracy danego pracownika polega na tym, że świadczy on pracę od godz. 7.00 do godz. 15.00.

Jeżeli pracownik wychowujący dziecko chciałby, aby jego czas pracy został dostosowany do jego indywidualnych potrzeb, powinien złożyć pracodawcy pisemny wniosek w tej sprawie. Jednak w przeciwieństwie do wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia indywidualnego czasu pracy dla pracownika, który sprawuje opiekę nad małym dzieckiem.

PRZYKŁAD: BEZ OBOWIĄZKU UWZGLĘDNIENIA WNIOSKU

Maria K. jest zatrudniona w wymiarze 3/4 etatu na stanowisku kasjerki i pracuje od godz. 12.00 do godz. 18.00. W związku z wychowywaniem dzieci w wieku przedszkolnym pracownica zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Chciałaby wykonywać swoje obowiązki od godz. 10.00 do godz. 16.00. W takiej sytuacji wniosek pracownicy nie jest dla pracodawcy wiążący. Oznacza to, że uwzględnienie prośby Marii K. zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.

Telepraca

Pracownicy, którzy zamierzają pogodzić obowiązki rodzinne z zawodowymi, mogą podjąć zatrudnienie w formie telepracy. W tym przypadku można wykonywać swoje obowiązki służbowe poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, np.: e-maili, faksu czy telefonu. Zatrudnienie w formie telepracy jest niewątpliwie idealnym rozwiązaniem dla tych pracujących rodziców, którzy wykonują tzw. wolne zawody, np. tłumacze, programiści czy architekci. Zaznaczyć przy tym trzeba, że zatrudnienie w formie telepracy jest zatrudnieniem w ramach stosunku pracy, a telepracownik jest pracownikiem, któremu przysługują wszystkie uprawnienia przewidziane w kodeksie pracy, np. prawo do urlopu wypoczynkowego, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy.

PRZYKŁAD: KONIECZNA ZGODA NA TELEPRACĘ

Alicja G. złożyła do pracodawcy wniosek o wykonywanie przez nią dotychczasowych obowiązków służbowych w formie telepracy. Według pracownicy w ten sposób będzie mogła pogodzić wykonywanie pracy zawodowej z opieką nad dwójką małych dzieci. Pracodawca nie musi na podstawie przepisów prawa pracy zaakceptować wniosku pracownicy. Jednak w tym przypadku powinien uwzględnić sytuację rodzinną Alicji G. i wyrazić zgodę na jej zatrudnienie w formie telepracy. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na zatrudnienie w tej formie, strony powinny zawrzeć porozumienie, w którym wyraźnie określą warunki jej wykonywania.

Pracodawca może uzgodnić z pracownikiem zatrudnienie w formie telepracy już na etapie zawierania z nim umowy o pracę. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby strony uzgodniły wykonywanie przez pracownika pracy w tej formie również w trakcie trwania stosunku pracy. W takiej sytuacji strony powinny zawrzeć porozumienie dotyczące warunków wykonywania telepracy. Z inicjatywą jego zawarcia może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w tej formie.

Prawo do powrotu

Jeżeli pracownik stwierdzi, że wykonywanie telepracy i sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem jest mało efektywne, może zrezygnować ze świadczenia pracy w tej formie. W tym przypadku pracownik powinien wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania telepracy i przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach. Jeżeli pracownik złoży wniosek w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy pracodawca nie może odmówić uwzględnienia jego wniosku. Termin przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Podstawa prawna

• Art. 675-678, art.142, art. 186, art. 1867, art. 1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).