Pracownik może być zainteresowany rozwiązaniem umowy na mocy porozumienia stron z różnych powodów. Mogą decydować o tym względy osobiste, np. konieczność wyjazdu za granicę w określonym terminie. Szybkiego odejścia z firmy może także wymagać sytuacja rodzinna pracownika, np. nagła potrzeba zaopiekowania się chorym członkiem rodziny, albo czynniki tkwiące w jego dotychczasowym środowisku pracy, np. brak porozumienia z pracodawcą lub współpracownikami.

Najczęściej jednak pracownik zainteresowany jest rozwiązaniem umowy na mocy porozumienia stron, gdy dostaje ofertę lepszej pracy. To, że w sytuacji, gdy nadarza się taka okazja, pracownik w pierwszej kolejności szuka porozumienia z pracodawcą, wydaje się reakcją prawidłową, gdyż tryb ten pozwala w najszybszy sposób zareagować na oferty rynku pracy. Ma to szczególne znaczenie wówczas, gdy pracownika wiąże np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a termin ważności nowej oferty pracy jest znacznie krótszy.

Musi być zgoda obu stron

Porozumienie stron oznacza zgodę pracownika i pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy w uzgodnionym terminie. Do rozwiązania umowy w tym trybie nie dojdzie zatem, gdy brak będzie zgody po którejkolwiek ze stron. Oznacza to, że pracodawca nie musi zgodzić się na propozycję pracownika w kwestii szybszego rozwiązania umowy o pracę, a pracownik nie może uznać jego odmowy za naruszenie praw pracowniczych.

PRZYKŁAD: ODMOWA PRACODAWCY

Pracownik otrzymał korzystniejszą ofertę zatrudnienia w innej firmie, ale pod warunkiem, że nową pracę podejmie od 1 sierpnia. Przyjmując tę ofertę, pracownik złożył dotychczasowemu pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z dniem 31 lipca, jednak pracodawca ze względu na okres urlopowy i uszczuploną kadrę pracowniczą nie wyraził na to zgody. Pracownik rozwiązał więc umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, zarzucając mu naruszenie jego podstawowych obowiązków. Pracownik nie miał prawa tak postąpić. Pracodawca ma prawo rozważyć propozycję pracownika z punktu widzenia interesów firmy i nie jest zobligowany do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy w trybie i terminie przez niego zaproponowanym. Skorzystanie przez pracownika w takiej sytuacji z wyjątkowego trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w celu podjęcia pracy w innym zakładzie stanowi nadużycie prawa pracownika do obrony przed naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Pracownik taki musi liczyć się z tym, iż pracodawca będzie domagał się w sądzie odpowiedniego odszkodowania.

Gdy pracodawca odmawia

Jeśli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia w zaproponowanym przez pracownika terminie, pracownikowi pozostaje rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia pod warunkiem jednak, iż nadal będzie zainteresowany odejściem z firmy, np. oferta nowej pracy nie straci na aktualności do czasu upływu okresu wypowiedzenia.

Oczywiście odmowa pracodawcy na rozwiązanie umowy w uzgodnionym terminie nie przeszkadza, aby pracownik szukał porozumienia w kwestii skrócenia okresu wypowiedzenia. Może się bowiem zdarzyć, że pracodawca ze względu na potrzeby firmy nie przyjął oferty pracownika w kwestii ustania zatrudnienia w zaproponowanym terminie, ale wyrazi zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia, np. z trzymiesięcznego na miesięczny.

PRZYKŁAD: TO NIE WYPOWIEDZENIE

Pracownik złożył na koniec czerwca pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 15 lipca. Ze względu na potrzebę przeszkolenia nowej osoby i przekazania jej przez pracownika prowadzonych spraw pracodawca odmówił rozwiązania umowy w tym trybie. Potraktował on jednak pismo pracownika jako wypowiedzenie umowy o pracę i przyjął, że rozwiąże się ona z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 30 września. W praktyce zdarza się, że pracodawca, który nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, traktuje pismo pracownika zawierającego te ofertę jako wypowiedzenie przez niego umowy o pracę. Nie jest to postępowanie prawidłowe, chyba że pracownik w swoim piśmie wyraźnie zaznaczył, iż niewyrażenie zgody przez pracodawcę ma mieć taki skutek. W przeciwnym razie dla rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia konieczne jest odrębne oświadczenie pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie jest skomplikowane i jest to jedna z zalet tego trybu ustania zatrudnienia. Przede wszystkim wzajemna wymiana oświadczeń woli, czyli oferta pracownika i przyjęcie jej przez pracodawcę, nie musi dla swojej ważności dokonać się na piśmie. Wystarczy, aby strony wolę rozwiązania umowy o pracę w tym trybie wyraziły przez jakiekolwiek zachowanie, które ujawnia ją w sposób dostateczny (art. 60 k.c.).

Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron nie wymaga także prowadzenia jakichkolwiek konsultacji przez pracodawcę. Żadna ze stron nie musi również podawać przyczyn zawarcia porozumienia. Istotnym elementem oferty jest natomiast wskazanie terminu, w którym ma dojść do rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli pracownik w piśmie adresowanym do pracodawcy oznaczył datę ustania stosunku pracy, to następuje ono w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu jego oferty (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r,. I PKN 315/98; OSNAPiUS 1999/19 poz. 617). Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na wskazany termin i zaproponuje inną datę, to dochodzi do złożenia przez niego nowej oferty, którą pracownik musi przyjąć, aby doszło do skutecznego rozwiązania umowy w tym trybie.

PRZYKŁAD: TYLKO W OKREŚLONYM TERMINIE

Pracownica wystąpiła z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 31 lipca, gdyż od 1 sierpnia chciała wyjechać za granicę. Pracodawca nie wyraził zgody na ten termin. Zaproponował jednak pracownicy odejście z firmy z dniem 30 września. W omawianym przypadku oferta zawarcia porozumienia wiąże pracownicę do wskazanej przez nią daty, a pracodawca, chcąc, aby wywołała ona skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, powinien do tego dnia ją przyjąć, tj. wyrazić zgodę na wszystkie istotne jej warunki, w tym także na to, aby rozwiązanie umowy nastąpiło w dniu 31 lipca. Pracodawca takiej zgody nie wyraził, a co więcej wystąpił ze swej strony z nową propozycją - rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron po powrocie z urlopów innych pracowników. Jeżeli więc pracownicy zależy na rozwiązaniu umowy z końcem lipca, gdyż wyjazd później będzie niemożliwy, to nie musi ona godzić się na rozwiązanie jej w późniejszym terminie i może postanowić o kontynuowaniu dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca nie może zaś zmusić pracownicy, aby odeszła z firmy we wskazanym przez niego terminie, jeśli ona sama nie wyrazi na to zgody.

W orzecznictwie przyjmuje się, że nieokreślenie, choćby dorozumiane, terminu ustania stosunku pracy powoduje jego rozwiązanie w dniu zawarcia porozumienia. Jeżeli zaś strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę, przesunięcie przez pracodawcę na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy zasadniczo nie niweczy ustalonego trybu ustania zatrudnienia (zob. wyrok SN z 11 stycznia 2001 r. I PKN 844/2000; OSNAPiUS 2002/18/432 i wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r. I PR 258/90, OSNCP 1991/8-9/114).

W każdym czasie

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia jest proste z jeszcze jednego powodu. Otóż w tym przypadku nie mają zastosowania przepisy ochronne wprowadzające w określonych sytuacjach lub wobec określonych grup pracowników tzw. zakazy wypowiadania umów o pracę. Oznacza to między innymi, że w przypadku porozumienia nie obowiązuje zakaz dotyczący wypowiadania umów o pracę w okresach ochronnych, a strony mogą swobodnie określić datę ustania zatrudnienia. Pracownik i pracodawca mogą zatem rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika (zob. wyrok SN z 12 listopada 2003 r. I PK 593/02 (Monitor Prawa Pracy - wkł. 2004/6, str. 1).

Plusy i minusy

Podstawową zaletą tego trybu rozwiązania umowy jest prosta procedura i odejście w klimacie zrozumienia, gdyż z inicjatywą jego zastosowania występuje zwykle jedna ze stron, a druga zgadza się na takie rozwiązanie. Niewątpliwą zaletą jest też możliwość zakończenia zatrudnienia w dogodnym terminie.

Skorzystanie z tego trybu nie ma ujemnego wpływu na dotychczasowe lub późniejsze uprawnienia pracownicze z wyjątkiem tego, że pracownikowi nie przysługują dni wolne na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Pracownik zachowa także prawo do odprawy pieniężnej z tytułu utraty pracy, jeżeli pracodawca jest objęty ustawą o zwolnieniach grupowych, a do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem dochodzi z przyczyn i na zasadach określonych w tej ustawie.

Jeżeli jednak pracownik korzysta z tego trybu, ale nie zamierza podjąć nowego zatrudnienia lub ma taki cel, ale w efekcie do niego nie dochodzi, to musi mieć na uwadze konsekwencje w zakresie uprawnień przysługujących osobom pozostającym bez pracy. Otóż jeżeli w okresie sześciu miesięcy od dnia zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy pracownik rozwiązał umowę na mocy porozumienia stron, to zasiłek dla bezrobotnych przysługuje mu dopiero po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania, chyba że porozumienie nastąpiło z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu czy też z powodu zmiany miejsca zamieszkania.

ORZECZNICTWO

• Nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia - wyrok SN z 4 listopada 2004 r., I PK 653/03; Monitor Prawniczy 2004/23 str. 1062; OSNP 2005/14, poz. 204.

• Ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 i art. 53 k.p.) lub przez pracownika (art. 55 k.p.) - wyrok z 15 grudnia 2000 r. I PKN 162/2000; Monitor Prawniczy 2003/8 str. 372, OSNAPiUS 2002/17, poz. 405.

• Pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawie art. 88 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania - uchwała z 24 września 2004 r. II PZP 8/2004; Monitor Prawniczy 2006/11 str. 607, OSNP 2005/13, poz. 183.

Podstawa prawna

• Art. 30 par. 1 pkt 1ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).