statystyki

Jak ugodowo zakończyć spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą

autor: Rafał Krawczyk03.06.2008, 03:00
  • Wyślij
  • Drukuj

Nie zawsze rozstrzygnięcie sporu między pracodawcą i pracownikiem wymaga ingerencji sądu. Jednak nawet wówczas gdy sprawa trafiła już do sądu, możliwe jest zakończenie jej w drodze ugody.





Czy można zawrzeć ugodę bez sądu

Pracodawca wezwał byłego pracownika do zapłacenia 10,5 tys. zł z tytułu braków ujawnionych w magazynie pracodawcy. Jednocześnie zaproponował pracownikowi, że jeśli dokona wpłaty jednorazowej bez konieczności wnoszenia pozwu do sądu, zgodzi się na obniżenie żądanej kwoty o 30 proc. Czy pracownik i pracodawca mogą zawrzeć w tym zakresie ugodę?

Tak

Spór pomiędzy pracodawcą a pracownikiem może zostać rozstrzygnięty zarówno ugodą zawartą przed sądem, jak i w drodze ugody pozasądowej. Każdorazowo rozstrzygnięcie sporu w drodze ugody zależy wyłącznie od woli stron. Zawarcie ugody bez konieczności wnoszenia pozwu do sądu jest korzystne z kilku względów. Najważniejszym dobrodziejstwem takiego zakończenia sporu jest to, iż następuje to zawsze szybciej niż wówczas, gdy strony oddają swój spór pod rozstrzygnięcie sądu. Ugoda polega na tym, iż strony czynią sobie wzajemne ustępstwa. Możliwość wcześniejszego spełnienia przez przeciwnika chociażby części żądań jest jednak najczęściej znacznie bardziej korzystna niż ich wyegzekwowanie w całości po wielomiesięcznym czy nawet wieloletnim postępowaniu sądowym i egzekucyjnym. Zawarcie ugody pozasądowej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem może nastąpić także wówczas, gdy toczy się już pomiędzy nimi proces przed sądem. W takim jednak przypadku samo zawarcie ugody pozasądowej nie daje podstaw do umorzenia postępowania, tak jak ma to miejsce w przypadku ugody sądowej. Aby sprawa mogła zakończyć się postanowieniem o umorzeniu, konieczne jest jeszcze cofnięcie powództwa przez powoda.

Podstawa prawna

• Art. 917 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy ugodę może podpisać pełnomocnik

Były pracodawca zalega z wypłatą pracownikowi wysokiej kwoty z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Prowadził z nim negocjacje ugodowe, które miały duże szansę zakończyć się powodzeniem. Pracownik otrzymał jednak propozycję szybkiego podjęcia pracy za granicą. Czy w tej sytuacji może upoważnić żonę do zawarcia ugody z pracodawcą?

Tak

Zarówno w przypadku ugody pozasądowej, jak i ugody zawartej przed sądem do jej zawarcia, tak pracownik, jak i pracodawca umocować mogą pełnomocnika. Do występowania przed sądem w charakterze pełnomocnika uprawniona jest wyłącznie ściśle określona w kodeksie postępowania cywilnego grupa osób. Należą do niej profesjonalni pełnomocnicy - adwokaci i radcowie prawni, osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami strony oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia, współuczestnik sporu, jak również rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia. W przypadku pracownika pełnomocnikiem może być również przedstawiciel związku zawodowego, lub inspektor pracy, albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony, a w przypadku pracodawcy będącego osobą prawną lub przedsiębiorcą pracownik tego pracodawcy. Pełnomocnictwo ogólne lub szczególne upoważniające do prowadzenia ściśle określonej sprawy upoważnia pełnomocnika również do zawarcia ugody.

Ugoda poza sądem może być natomiast zawarta przez pełnomocników prawa materialnego. Takim pełnomocnikiem może być każdy i przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych ograniczeń. Jak się przyjmuje w orzecznictwie do zawarcia ugody niezbędne jest pełnomocnictwo rodzajowe lub szczególne. Pełnomocnictwo rodzajowe winno określać rodzaj czynności prawnych, do dokonania których pełnomocnik jest upoważniony. Nie wystarcza podanie przedmiotu objętego umocowaniem. Pełnomocnictwo udzielone może być w każdej formie, ponieważ do zawarcia ugody pozasądowej kodeks cywilny również nie wymaga szczególnej formy. Jednak jeśli pełnomocnictwo nie zostanie udzielone na piśmie, w przypadku sporu mogą pojawić się trudności w udowodnieniu umocowania pełnomocnika. Ugoda zawarta przez pełnomocnika ma taką samą moc jak ta zawarta przez samego pracownika lub pracodawcę.

Podstawa prawna

• Art. 87 i 465 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z poźn. zm.).

• Art. 98-109 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm).

Czy roszczenie może wyegzekwować komornik

Pracownik toczył z pracodawcą proces o zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Zrezygnował z części roszczenia, w zamian za co pracodawca zgodził się wypłacić je w terminie 14 dni, z tym zastrzeżeniem, że jeśli nie wypłaci go w terminie, zobowiązany będzie do zapłaty pełnej kwoty wraz z odsetkami. W zakreślonym terminie pracodawca nie wykonał swojego zobowiązania. Czy pracownik może skierować sprawę do komornika?

Tak

Ugoda zwarta przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny, podobnie jak ugoda zawarta przed mediatorem. Dla uprawnionego na mocy takiej ugody oznacza to, że gdyby przeciwnik procesowy nie wywiązywał się z podjętych w ugodzie zobowiązań, możliwe będzie przymusowe wyegzekwowanie świadczeń nią objętych na identycznych zasadach jak w przypadku wyroku lub nakazu zapłaty. Dlatego niezmiernie istotne jest bardzo precyzyjne określenie w treści ugody zarówno zobowiązania pozwanego, w tym przypadku do zapłaty określonej kwoty oraz terminu tej zapłaty. W przypadku niewywiązania się pozwanego z zobowiązań podjętych na mocy ugody powód, aby wyegzekwować świadczenie musi w pierwszej kolejności wystąpić do sądu przed, którym ją zawarto o wydanie mu odpisu ugody z klauzulą wykonalności. Ugoda zaopatrzona w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawniony wraz z wnioskiem egzekucyjnym złożyć może u komornika. Na ich podstawie komornik może wyegzekwować świadczenie objęte ugodą. Możliwości wyegzekwowania świadczenia w takim trybie nie daje natomiast większość ugód pozasądowych. Jednym z wyjątków jest ugoda zawarta przed komisją pojednawczą, która może również stanowić tytuł wykonawczy po zaopatrzeniu jej przez sąd w klauzulę wykonalności.

Podstawa prawna

• Art. 777 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z poźn. zm.).

• Art. 255 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy ugoda sądowa ma wpływ na koszty procesu

Pracodawca wytoczył proces o zapłatę pracownikowi, który spowodował niedobór w magazynie. Przy wniesieniu pozwu uiścić musiał opłatę sądową w kwocie 5 tys. zł. Czy w przypadku zawarcia ugody sąd zwróci mu część uiszczonej przy wniesieniu pozwu opłaty?

Tak

Z zawarciem ugody sądowej wiążą się znaczące udogodnienia dla stron procesu związane z kosztami procesu. Po pierwsze, sąd zwraca połowę uiszczonej opłaty od pisma wszczynającego postępowanie w instancji, w której sprawa zakończyła się zawarciem ugody sądowej. Zwrot opłaty dotyczy tak pracownika, który zobowiązany był do uiszczenia opłaty sądowej od pozwu lub apelacji, gdy wartość przedmiotu sporu przekraczała 50 tys. zł, jak i pracodawcy, od którego pobiera się opłatę w sprawach wytoczonych przez niego przeciwko pracownikowi. Gdy wartość przedmiotu sporu w sprawach z powództwa pracownika nie przekracza 50 tys. zł, pracodawca również odnieść może korzyści finansowe związane z zawarciem ugody dlatego, iż zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem Sądu Najwyższego sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży pracodawcę kosztami, których nie miał obowiązku uiścić pracownik. Jeśli sprawa kończy się zawarciem ugody opłata pobierana od pozwanego pracodawcy jest niższa o połowę. Drugą korzyścią wynikającą z ugody jest możliwość dowolnego określenia przez strony zasad ponoszenia kosztów procesu. Najczęściej spotykanym w praktyce rozwiązaniem przy zawarciu ugody jest wzajemne zniesienie kosztów procesu, które następuje także wówczas, gdy w treści ugody strony nie umieszczą postanowienia o kosztach. Możliwe jest jednak ustalenie, że koszty poniesie jedna ze stron w całości lub części, oraz określenie terminu, w jakim koszty te mają zostać uiszczone.

Podstawa prawna

• Art. 79 ust. 1, pkt 3c, art. 113 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z póź. zm.).

• Art. 104 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z poźn. zm.).

Czy trzeba iść do komisji pojednawczej

Pracodawca nie wypłacił pracownikowi ekwiwalentu za odzież roboczą, jej pranie oraz środki czystości. Pracownik słyszał, że przed wniesieniem sprawy do sądu powinienem skierować sprawę do komisji pojednawczej. Jego pracodawca nie powołał jednak takiej komisji. Czy w tej sytuacji powinien skierować sprawę do komisji działającej u innego pracodawcy?

Nie

Kodeks pracy jako podstawowy sposób polubownego załatwiania sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą przewiduje komisje pojednawcze. Powołanie komisji pojednawczych jest jednak fakultatywne. Obecnie komisje pojednawcze powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Komisja rozstrzyga zatem spory pomiędzy pracownikami zatrudnionymi u danego pracodawcy i pracownik nie może kierować sprawy do komisji działającej u innego pracodawcy. Także wówczas gdy komisja taka została powołana u danego pracodawcy złożenie wniosku do niej jest fakultatywne, zatem nie ma przeszkód, aby pracownik od razu wniósł sprawę do sądu pracy. Komisje pojednawcze rozpoznawać mogą sprawy dotyczące wyłącznie roszczeń pracowników przeciwko pracodawcom. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy wniosek do komisji pojednawczej pracownik musi wnieść przed upływem terminów przewidzianych na wniesienie odwołania do sądu pracy. Istotne jest to, że zgłoszenie wniosku o rozpoznanie takiej sprawy przed komisją pojednawczą przerywa bieg terminu zawitego przewidzianego przez kodeks pracy na wniesienie pozwu. W tego typu sprawach postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach - z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Postępowanie przed komisją pojednawczą może zakończyć się ugodą pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Gdy nie doprowadziło ono do rozstrzygnięcia konfliktu, pracownik ma 14 dni od zakończenia postępowania na zgłoszenie żądania przekazania sprawy do sądu pracy. W takiej sytuacji wniosek o rozpoznanie sprawy przed komisją zastępuje pozew.

Podstawa prawna

• Art. 244-258 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).




  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Komentarze: 4

  • 1: blazowa300@wp.pl z IP: 89.171.192.* (2008-06-04 11:03)

    Czysta fikcja!!! pracownik by wygrac spor z pracodawca (4000osob)-musi posiadac bardzo dobrych prawnikow--ktorzy zechca walczyc w jego imieniu..Kazda sznujaca sie spolka posiada swoja kancelarie prawna(stac ja-na najlepszych!!)-mecenasi pracuja na etatach i walcza o dobra swego mocodawcy..Pracownik najczesciej niezamozny-broni sie sam(nieudolnie!)-bo nie stac go na fachowa pomoc prawna.Efekty do przewidzenia..I co ztego ze prawo jest dobre kiedy praktyka wskazuje na jego mala skutecznosc dla pokrzywdzonych???????/

  • 2: pracownik z IP: 83.2.218.* (2008-06-21 19:07)

    Ugoda nie korzysta z powagi rzeczy osądzonej . A sędziwie często-gęsto uważają poszkodowanego - pracownika za szkodnika który znęca się nad biednym pracodawcą .

  • 3: K.W. z IP: 77.254.153.* (2008-07-01 21:42)

    Albo i odwrotnie, to pracodawca jest ten zly a pracownik ten biedny. Np. pracownik sam doprowadził do wypadku przez nie stosowanie się do przepisów bhp i ponisół uszczerbek na zdrowiu, a pracodawca zmuszony jest mu dać odszkodowanie.

  • 4: takiego z IP: 178.42.56.* (2012-02-22 21:14)

    Pewnie..
    Albo pracownik tyra po 14 godzin. z umowa na min. krajowa. za psi grosz "pod stołem"... a potem nawet nie ma jak walczyc o swoje...

Dowiedz się więcej

Prawo na co dzień

Galerie