Pracownik był zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zajmował stanowisko ds. kadrowo-płacowych. Ponadto pracodawca powierzył mu administrowanie danymi osobowymi zatrudnionych u niego osób.

Po zapoznaniu się z nowymi obowiązkami pracownik odwołał się do sądu pracy i zażądał odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Do pozwu załączył kopie dokumentów pochodzących z akt osobowych byłych oraz obecnych pracowników firmy w postaci zakresów obowiązków oraz świadectwa pracy. Gdy pracodawca otrzymał odpis pozwu, zwolnił dyscyplinarnie pracownika. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zwolniony odwołał się do sądu pracy. Ten uznał, że działanie pracownika było umyślne, bo wiedział on, że do posłużenia się dokumentacją pochodzącą z akt osobowych innych pracowników musi mieć zgodę pracodawcy. Tymczasem podwładny o nią nie występował. W konsekwencji samowolnie skopiował (zeskanował) dokumenty i wyniósł je poza zakład pracy.

Sąd nie zgodził się też z twierdzeniem zwolnionego, że przesłanie dokumentów pocztą elektroniczną do pełnomocnika nie jest wyniesieniem dokumentów poza teren zakładu pracy. W efekcie oddalił jego żądania i sprawa trafiła do sądu II instancji. Ten przyznał, że takie zachowanie pracownika zasługiwało na szczególną dezaprobatę i słusznie zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tym bardziej że na firmie, jako administratorze danych osobowych pracowników, ciąży wszelka odpowiedzialność, w tym odszkodowawcza, w razie ujawnienia ich wbrew obowiązującymi przepisom.

Sąd II instancji oddalił apelację zwolnionego. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego (SN). W ocenie SN jeśli pracownik podejrzewał pracodawcę, że jest dyskryminowany, to musi przed sądem uprawdopodobnić, że jego zarobki w odniesieniu do innych pracowników są zbyt niskie. W tym celu posłużył się dokumentami, do jakich miał dostęp. W przypadku dyskryminacji płacowej niektóre działania bezprawne pracownika można wyłączyć lub ich winę pomniejszyć.

SN uznał, że sąd II instancji musi jeszcze raz dokonać analizy niniejszej sprawy i określić, czy doszło do dyskryminacji płacowej pracownika. Musi też ustalić, czy przesłanie dokumentów do pełnomocnika doprowadziło do zagrożenia interesów firmy.

Wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 2011 r., sygn. akt. I PK 12/11