Wobec adiunkta zatrudnionego w jednej z katedr uczelni wyższej toczyło się postępowanie dyscyplinarne. Przed jego zakończeniem pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem.

Od tej decyzji adiunkt odwołał się do sądu I instancji. Ten uznał, że wypowiedzenie było bezzasadne, bo nie zostało zakończone postępowanie dyscyplinarne. W efekcie nakazał rektorowi ponowne zatrudnienie wykładowcy.

W następnym dniu po wyroku pracownik zgłosił gotowość do pracy. Został jednak zawieszony w wykonywaniu obowiązków pracowniczych na okres sześciu miesięcy z uwagi na toczące się postępowanie dyscyplinarne, które ostatecznie zakończyło się umorzeniem.

Rektor zwrócił się do kierownika katedry, aby ponownie zatrudnił adiunkta. Ten odmówił. Argumentował, że nie prowadzi już zajęć z przedmiotów, które zwolniony wykładał. Wskazał także, że pracownik jest konfliktowy, a to stwarza zagrożenie dla normalnego funkcjonowania katedry. Ponadto żaden z pozostałych kierowników działających na wydziale też nie chciał go zatrudnić z uwagi na ryzyko konfliktów i trudności we współpracy lub brak odpowiednich dla niego zajęć.

W efekcie senat uczelni wyraził jednogłośnie zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy z pracownikiem ze względu na brak możliwości powierzenia stanowiska zgodnego z kwalifikacjami, a także odmowę współpracy z nim kierowników wszystkich katedr wydziału.

Adiunkt od tej decyzji ponownie odwołał się do sądu I instancji, który uznał, że samo toczące się postępowanie wobec zwolnionego nie powinno być powodem odmowy zatrudnienia w jakiejkolwiek katedrze. Sąd przywrócił więc ponownie wykładowcę do pracy.

Od tego wyroku uczelnia odwołała się do sądu II instancji, który wskazał, że wypowiedzenie było wadliwe. Sąd ocenił, że długotrwały konflikt między adiunktem a innymi pracownikami daje merytoryczną podstawę do uznania, że przywrócenie go do pracy byłoby jednak niecelowe. Wskazał, że do konfliktu w istotny sposób przyczyniła się osobowość pracownika, jego skłonność do konfliktów i napięć oraz zachowań niekonwencjonalnych. Sąd zmienił zaskarżony wyrok i zasądził odszkodowanie dla pracownika.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego (SN). Ten wskazał, że niezależnie od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem. Ustawodawca potwierdził to w art. 100 par. 2 pkt 6 kodeksu pracy. Zgodnie z nim do obowiązków pracownika należy także przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. SN oddalił więc skargę kasacyjną pracownika.

SYGN. AKT I PK 21/11.