Firma nie może zastąpić wynagrodzenia dla pracownika za dodatkową pracę zryczałtowaną premią lub nagrodą. Zatrudniony może wtedy przed sądem skutecznie domagać się wypłaty zaległego dodatku za pracę po godzinach.

Pracownik był zatrudniony przez firmę na stanowisku prasowacza. Zasadą było, że ma on świadczyć pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00 – 18.00. Natomiast zgodnie z obowiązującym regulaminem pracy powinna ona odbywać się w systemie trzyzmianowym. Pracownik podpisywał listy obecności we wszystkie dni. Otrzymywał jednak pensję za faktycznie przepracowane godziny, ale bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudniony wyliczył, że za trzy lata pracy po godzinach przysługuje mu dodatkowo blisko 17 tys. zł. Zwrócił się więc do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ten nie uwzględnił żądania pracownika.

Pracownik wniósł pozew do sądu I instancji. Ten uznał, że odcinek z pensją jest wiarygodnym dokumentem i nie zaakceptował tłumaczenia pracodawcy, że płacił pracownikowi więcej, niż to jest wykazane w dokumentach. Sąd nakazał firmie wypłacenie pracownikowi zaległych 17 tys. zł za brak dodatku za nadgodziny wraz z odsetkami.

Sprawa trafiła do sądu II instancji. Ten uznał, że pracodawca nie wykazał, w jaki sposób to wynagrodzenie było wyliczane i za ile godzin nadliczbowych przysługiwało. Ponadto uznał, że wypłacanie premii pracownikowi nie jest wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych. W efekcie apelacja została oddalona.

Pracodawca wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

W ocenie SN dodatkowa praca powinna być wynagradzana w sposób określony w art. 1511 par. 4 kodeksu pracy. Rekompensatą za pracę w nadgodzinach nie może być zatem nagroda lub premia. Ponadto SN uznał też, że sprawa już w sądzie I instancji była wystarczająco wyjaśniona i nawet dopuszczenie dodatkowych dowodów ze strony firmy w trakcie apelacji nie wpłynęłyby na zmianę wyroku. SN oddalił więc skargę kasacyjną.

Sygn. akt I PK 183/10