– Ta sprawa to dowód na to, że prawo pracy jest nie tylko dla pracowników, ale także przedsiębiorców – mówi Zbigniew Korzeniowski, sędzia Sądu Najwyższego (SN).

Wczoraj sędziowie SN rozpatrywali skargę kasacyjną ubezpieczonej, która po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie skorzystała z wychowawczego, lecz zdecydowała się na obniżenie wymiaru czasu pracy do 9/10 etatu.

Po kilku miesiącach pracy na takich zasadach przedsiębiorca zaproponował zmianę postanowień układu zbiorowego dotyczących wynagradzania. Nowe rozwiązanie przewidywało obniżenie wysokości pensji, w tym również pracownicy, która zmniejszyła swój wymiar czasu pracy.

Ubezpieczona odwołała się do sądu pracy I instancji, powołując się na art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Łączny okres takiej ochrony nie może jednak przekroczyć 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Sąd I instancji przyznał skarżącej rację. Uznał, że jako osoba korzystająca z obniżonego wymiaru czasu pracy podlega ona szczególnej ochronie.

Pracodawca nie zgodził się z takim wyrokiem i złożył apelację. Dowodził, że w tym przypadku nie może być mowy o bezwzględnej ochronie pracownika. Dotyczy ona bowiem, np. kobiet w ciąży lub związkowców. Wskazał, że ma prawo wprowadzać także rozwiązania mniej korzystne dla pracowników (dotyczące ich wynagradzania).

Zgodnie z art. 24113 kodeksu pracy zmiany takie muszą być jednak wprowadzone na postawie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom dotychczasowe warunki zatrudnienia.

Sąd apelacyjny nie zgodził się jednak z argumentacją pracodawcy. Firma złożyła skargę kasacyjną do SN. Sędziowie przyznali jej rację, uchylając wyrok i kierując sprawę do ponownego rozpatrzenia przez sąd apelacyjny.

– Sąd nie może zabronić pracodawcy zmiany przepisów płacowych – dodał Zbigniew Korzeniowski.

Jednocześnie zwrócił uwagę, że zmiana postanowień układu zbiorowego dotyczy wszystkich pracowników, więc skarżąca nie może być inaczej traktowana.

SYGN. AKT II PK 6/11