Firma zatrudniała pracownika na stanowisku kierownika terenowego. W umowie o pracę miał zapisane, że pracuje od 8:30 do 17:00. Prezes firmy po trzech latach wypowiedział mu umowę. Pracownik zażądał wtedy odprawy i wynagrodzenia za nadgodziny. Firma odmówiła.

Zwolniony odwołał się do sądu. Zażądał 420 tys. zł z odsetkami za nadgodziny. Sąd I instancji zgodził się z nim, wskazując, że kierownik nie miał zadaniowego czasu pracy, bo nie miał wpływu na decyzje firmy. Wykonywał jedynie zlecone zadania. Sąd dodał, że zwolniony był dobrym pracownikiem, o czym świadczą otrzymywane przez niego premie. Nie kwestionował też tego pracodawca. Sąd ustalił też, że firma nie prowadziła ewidencji czasu pracy i nie była w stanie go określić. Powołał więc biegłego, który wskazał, że pracownik przez trzy lata pracował średnio 14 godzin dziennie. Świadczą o tym m.in. zeznania świadków, e-maile i połączenia telefoniczne. Sąd nakazał więc firmie wypłacenie 214 tys. zł za dodatkową pracę.

Pracodawca odwołał się do sądu II instancji, który przyznał, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy. Podkreślił jednak, że pracodawca nałożył na niego tyle obowiązków, że od początku było wiadomo, że nie jest on w stanie im sprostać w normalnym czasie pracy (8 godzin dziennie i 40 tygodniowo). Sąd uznał, że w takiej sytuacji pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, powinien otrzymać wyższe odszkodowanie. Sąd oddalił apelację firmy, więc wniosła ona skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Zarzuciła w niej m.in., że sąd II instancji nie wziął pod uwagę zeznań wszystkich świadków.

– Prezes nie zmuszał kierownika do ponadwymiarowej pracy. Pracował więcej, bo chciał otrzymać premię i mieć lepsze wyniki – mówił na rozprawie Ireneusz Matusiak, radca prawny, pełnomocnik pracodawcy.

Podkreślił, że gdyby poza premią firma przyznawała wynagrodzenie za nadgodziny, to pracownik otrzymałby podwójną gratyfikację za wykonaną pracę.

Nie zgodził się z tym pełnomocnik zwolnionego.

– Pracodawca często dzwonił do mojego klienta nawet po 21 i zlecał mu zadania, które musiał wykonać na godzinę 8 następnego dnia – mówił Edward Urban, radca prawny.

SN oddalił skargę kasacyjną firmy.

– Premia dla pracownika nie jest rekompensatą za pracę w godzinach nadliczbowych – uzasadniała wyrok Jolanta Strusińska-Żukowska, sędzia sprawozdawca SN.

Tłumaczy, że premia mogłaby zastąpić wynagrodzenie za dodatkową pracę tylko wtedy, gdyby miała charakter ryczałtu, o którym mowa w art. 1511 par. 4 kodeksu pracy. Firma jednak nie udowodniła, że przyznawane premie były ryczałtem.

SYGN. AKT. II PK 129/10