W imię ochrony mienia lub interesów firmy nie powinny ulegać pokusie zdobywania wszelkich danych o swoich pracownikach. Nadmierna inwigilacja może przedsiębiorstwom tylko zaszkodzić.

Pracodawcy z PKPP Lewiatan chcą, aby firmy częściej mogły uzyskiwać informacje o karalności pracowników. Prawo do ich zbierania miałoby przysługiwać pracodawcom w każdym przypadku, gdy podwładny ma dostęp do powierzonego mienia i środków finansowych szczególnej wartości. Teraz nie mogą tego zrobić, ponieważ zabrania im kodeks pracy. Uprawnienie takie przysługuje tylko nielicznym pracodawcom na podstawie specjalnych przepisów (np. służbom mundurowym).

Jeśli przyrównamy prawo do stroju, przepisy o ochronie danych osobowych pracowników przypominałyby wieczorową kreację: miejscami są sztywne i mocno przylegają do ciała, ale potrafią też wiele odsłonić. Od zwykłego pracownika można wymagać, aby podawał imiona i nazwiska oraz datę urodzenia swoich dzieci, ale nie można zapytać go, czy jest w ciąży (lub czy jego żona jest w ciąży). Niektórych pracowników można poddawać badaniom na wykrywaczu kłamstw, ale od większości nie można żądać odpowiedzi na pytanie, czy był uczciwy wobec poprzedniego pracodawcy. I wyjątkowo nie jest to ich wada, ale zaleta. Bo dane osobowe pracowników to informacje wrażliwe i trzeba obchodzić się z nimi tak jak z delikatną wieczorową kreacją: ostrożnie.

Gdyby kodeks pracy zezwalał pracodawcy na pozyskiwanie danych o karalności, np. firmom handlowym lub usługowym, informacje takie musieliby zapewne przedstawić i dyrektor banku, i kasjerka w osiedlowym sklepie. Wkrótce okazałoby się, że i tak nie gwarantuje to zatrudnienia wyłącznie uczciwych osób, więc może warto zezwolić pracodawcy na zbieranie jeszcze innych danych, np. na podstawie testów psychologicznych albo badań na wykrywaczu kłamstw, choćby miało być to uzależnione od zgody samego podwładnego. Wydaje się, że to absurd, ale już dziś firmy bez podstawy prawnej poddają pracowników badaniom na wariografie, żeby ustalić, kto jest wobec nich nielojalny.

W samym dążeniu do wykrycia przypadków nieuczciwego zachowania pracowników nie ma oczywiście nic złego. Zwłaszcza że jak wskazują przeprowadzone w ciągu ostatnich dwóch lat badania Towarzystwa Ubezpieczeń Euler Hermes i Uniwersytetu Szczecińskiego, aż 77 proc. firm ucierpiało wskutek nadużyć pracowniczych. Prawie 80 proc. przedsiębiorstw odnotowało z tego powodu stratę do 50 tys. zł, a 15 proc. nawet do 100 tys. zł. Największą plagą są kradzieże (43 proc.), przywłaszczenia (23 proc.) oraz oszustwa (16 proc.). Problem w tym, że zabawy pracodawców w Wielkiego Brata mogą się dla nich skończyć groźnie. W zdecydowanej większości firmy nie są bowiem przygotowane do przetwarzania wrażliwych danych osobowych, czyli ich pozyskiwania i przechowywania zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych. W takiej sytuacji nietrudno o wyciek.

Dlatego może zamiast zmieniać kodeks pracy, który dotyczy wszystkich pracowników, warto zmienić przepisy branżowe. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby to ustawy dotyczące np. działalności banków albo innych instytucji finansowych przyznały im prawo do pozyskiwania danych o niekaralności swoich podwładnych. Mogłyby one przyznawać szerszy dostęp do takich informacji tym firmom, które są w stanie zagwarantować, że wrażliwe dane o pracownikach nie trafią w niepowołane ręce. I tak stopniowo sztywna tkanina prawa o ochronie danych osobowych odsłaniałaby coraz więcej informacji o podwładnych tym pracodawcom, którzy gwarantują ich bezpieczne użytkowanie.