Gdy media informują o wzrastającej sumie niewypłaconych pensji, zatrudnieniu na czarno czy pracy ponad obowiązujące normy, pada wtedy zwrot: nieuczciwy pracodawca. W społecznym odbiorze firma jest nieuczciwa nawet wtedy, gdy nieznacznie naruszy uprawnienia pracownicze, także z braku wiedzy czy niejasności przepisów. Z kolei pracownik to zawsze słabsza strona stosunku pracy, często ofiara wykorzystywana przez pracodawców.

Rzeczywistość jest jednak bardziej złożona. Według ostatniego raportu Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) w gronie 34 krajów Polacy zajmują 2. miejsce pod względem ilości czasu spędzanego w pracy. Polak pracuje dużo, ale mało wydajnie. Mniej produktywni od nas są jedynie Meksykanie. Oznacza to, że lubimy marnotrawić czas w pracy, a takiego zachowania nie można przecież nazwać uczciwym. Podobnie jak przywłaszczania mienia pracodawcy, oszukiwania przy firmowych przelewach lub wypłatach, kradzieży danych czy fałszerstw. A to najczęstsze czyny nieuczciwych pracowników. Z najnowszych badań towarzystwa ubezpieczeń Euler Hermes wynika, że w ciągu ostatnich dwóch lat padło ich ofiarą 77 proc. przedsiębiorstw.

Firmy nie potrafią z tym walczyć. W dodatku przepisy nie określają, w jaki sposób pracodawcy mogą kontrolować podwładnych, mimo że przecież udostępniają im służbowe mienie. Mogą stosować np. monitoring służbowych komputerów, ale nie wiedzą dokładnie, w jaki sposób mają zgodnie z prawem sprawdzać służbowe skrzynki pocztowe lub papierową korespondencję pracowników. Mają prawo zainstalować w siedzibie firmy monitoring wideo, ale nie są pewni, czy za pomocą kamer mogą śledzić szatnie czy palarnie. Z kolei zasady pozyskiwania tzw. danych biometrycznych, np. linii papilarnych, w ogóle nie są unormowane. W rezultacie niektóre firmy wprowadzają niemalże inwigilacyjne metody sprawdzania podwładnych, ze stosowaniem wykrywaczy kłamstw włącznie, a inne, obawiając się oskarżeń o naruszenie dóbr osobistych, rezygnują z jakiejkolwiek kontroli.

Przepisy nie powinny oczywiście uprawniać firm do nadmiernej inwigilacji pracowników, ale dla obopólnego dobra powinny jasno określać, co jest dozwolone. Pracownicy wiedzieliby, co może zrobić pracodawca, a ten nie obawiałby się pozwów do sądów za naruszenie dóbr osobistych.