Przypomnijmy, iż na gruncie kodeksu pracy mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 942 par. 2 k.p.).

Aby mówić o wystąpieniu zjawiska mobbingu, wszystkie ustawowe przesłanki muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu i zastraszaniu pracownika. Przy kwalifikowaniu określonych zachowań jako mobbing istotne jest również zaistnienie skutku działań pracodawcy w postaci wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Ponadto ważny jest cel działań podjętych przez pracodawcę wobec pracownika. Zachowanie pracodawcy powinno mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.

Na przesłankę celowości działań pracodawcy zwrócił uwagę Sąd Najwyższy podkreślając, iż w postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosowanych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika. Konieczne jest również wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07).

W świetle przedstawionego stanowiska SN stwierdzenie bezprawności działań pracodawcy, polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika oraz noszących cechy uporczywości i długotrwałości, nie przesądza jeszcze o istnieniu mobbingu. Bezprawne zachowanie pracodawcy nie może być kwalifikowane jako mobbing, jeśli nie ma podstaw do uznania, że zostało ono podjęte przez pracodawcę w określonym przez ustawę celu.