Oczywiście osoba związana z pracodawcą (a de facto najczęściej zleceniodawcą) przez umowę cywilnoprawną może zabezpieczyć się przed bezpodstawnym zwolnieniem z pracy.

Jedynym z najczęściej praktykowanych sposobów zabezpieczenia się ze strony zleceniodawcy jest wprowadzenie do umowy okresów wypowiedzenia. Ich długość może być w zasadzie kształtowana na mocy art. 3531 kodeksu cywilnego dowolnie (np. na 1, 2, 3 miesiące). Tylko od obu stron takiej umowy zależy, jakie postanowienia zabezpieczające interes zleceniodawcy się w nich znajdą.

Praktyka pokazuje, iż wiele z takich umów cywilnoprawnych zawiera jedynie podstawowe postanowienia określające prawa i obowiązki stron umów, nie określając jednakże ewentualnych sankcji z tytułu przedwczesnego zerwania tychże umów.

Rzecz jasna, w umowie cywilnoprawnej możemy zawrzeć również, na podobieństwo stosunku prawnopracowniczego, konkretne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie, nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. utrata uprawnień koniecznych do wykonywania danego zawodu).

Z racji tego, że do umów cywilnoprawnych nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy, w razie bezpodstawnego rozwiązania umowy nie będzie możliwe domaganie się przez zleceniobiorcę np. orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia przez sąd (art. 45 par. 1 k.p.).

Możliwe będzie natomiast w takim przypadku żądanie zasądzenia przez sąd odpowiedniej kwoty pieniężnej (np. w wysokości miesięcznego wynagrodzenia) z tytułu uszczuplenia wynagrodzenia przysługującego zleceniobiorcy z tytułu umowy. Niezależnie od powyższych roszczeń, jeżeli umowa cywilnoprawna nosiła znamiona umowy o pracę wymienione w art. 22 k.p. i zawarta była jedynie w celu niezawierania umowy o pracę - de facto pracownikowi (a formalnie świadczącemu usługi) przysługuje droga sądowa przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz roszczenia z tym związane.

MARCIN MARCINKOWSKI

radca prawny w Kancelarii Prawniczej Marcin Marcinkowski w Warszawie