Likwidacja stanowiska pracy jest często związana z podjęciem przez zarząd spółki uchwały o wprowadzeniu zmian organizacyjnych. Zanim zostanie dokonana faktyczna likwidacja stanowiska, a nawet podjęta uchwała, jest to poprzedzone procesem przygotowawczym i decyzyjnym w spółce. W każdym przypadku w razie sporu pracodawca musi udowodnić, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie była fikcyjna i że zmiany organizacyjne zostały zaakceptowane przez upoważniony organ.

To, kiedy pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, czy może to zrobić w chwili, gdy nie ma jeszcze ostatecznej decyzji o reorganizacji, w wyniku której nastąpi likwidacja stanowiska pracy, zależy od tego, czy ostateczna decyzja pracodawcy o reorganizacji zależy od niego samego, czy też od organu nadrzędnego. Jeżeli dokonanie zmian organizacyjnych zależy od podmiotu niezależnego od pracodawcy (np. wspólnika), wówczas nie można wypowiedzieć umowy o pracę przed uzyskaniem takiego zatwierdzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 września 2002 r. I PKN 445/01, OSNP 2004/9/153).

Z drugiej strony pracodawca nie musi czekać z wręczeniem wypowiedzenia pracownikowi aż do chwili, gdy nastąpi formalna likwidacja stanowiska pracy, a nawet do chwili, gdy sama spółka podejmie formalną uchwałę o reorganizacji. W przeciwnym wypadku pracownik musiałby pracować jeszcze przez cały okres wypowiedzenia, podczas gdy nie byłoby już dla niego zadań. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracownicy są zwykle zwalniani z obowiązku świadczenia pracy przez okres wypowiedzenia.

Istnieje jednak możliwość wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze przed wprowadzeniem zmian organizacyjnych, ale tylko jeśli jest to uzasadnione interesem zakładu pracy, decyzja zależy od samej spółki, zaś formalne potwierdzenie zmian (np. uchwała zarządu spółki) nastąpi w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Zostało to potwierdzone między innymi w wytycznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/64).