Dyskryminacja pracowników 50+ Fakty i mity

JOANNA TOKARZ

- Akademia Rozwoju Filantropii w zeszłym roku przeprowadziła ogólnopolskie badanie, które objęło osoby bezrobotne z grupy wiekowej 50+, urzędy pracy, pracodawców oraz agencje zatrudnienia. Wynika z niego, że osoby po 50 roku życia postrzegane są jako mało zmotywowane do przekwalifikowania się i do tego, aby podejmować pracę. Często czekają po prostu na emeryturę. Z drugiej strony, z badania wynika, że wiek jest faktyczną barierą, która uniemożliwia znalezienie pracy. Pracodawcy często mają negatywne podejście do tej grupy wiekowej. Kiedy pytaliśmy ich, którego kandydata zatrudniliby, mając do wyboru osoby o tych samych kwalifikacjach i w różnym wieku, w większości (ponad 60 proc.) wybierano kandydata młodszego. Jeśli chodzi o zarządzanie wiekiem, to ponad 80 proc. badanych firm przyznało, że w ogóle nie słyszało o takiej strategii zarządzania.

HANNA NOWAKOWSKA

- Warto zwrócić uwagę, dlaczego w Polsce zaistniała taka sytuacja. To było celowe działanie rządu, który łagodząc skutki restruktyryzacji wysyłał wielu ludzi na świadczenia społeczne. Moja fundacja reprezentuje forum 50+. Jest to platforma nieformalnego porozumienia 20 polskich organizacji seniorskich, które działają w 10 miastach. W 2006 roku zrobiliśmy badanie sondażowe. Zapytaliśmy, jak osoby starsze postrzegają się na rynku pracy. Okazało się, że czują się one dyskryminowane. To zjawisko występuje u obu płci, ale wśród kobiet i osób niepełnosprawnych jest szczególnie nasilone.

MIROSŁAWA RYMSZEWICZ

- Na Mazowszu bezrobotni w przedziale wieku 45-64 lata stanowią 1/3 ogółu bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy. Są to dane statystyczne za III kwartał 2008 r. Warto też zwrócić uwagę na dane dotyczące podjęcia pracy oraz niepotwierdzania gotowości do pracy. 30 proc. w grupie bezrobotnych 50+ podejmuje pracę, ale już 39 proc. nie potwierdza tej gotowości. Przyczyną wyłączenia z rejestru z powodu niepotwierdzenia gotowości może być niezgłoszenie do PUP podjęcia pracy albo praca na czarno w tzw. szarej strefie.

HANNA NOWAKOWSKA

- Ciekawe jest, dlaczego nie chcą pracować legalnie. Do mnie przychodzą kobiety w wieku 50 lat i tłumaczą, dlaczego nie chcą pracować, dlaczego odchodzą na emerytury. Jednym z powodów jest to, że muszą się zajmować wnukami, innym - strach przed utratą zdrowia. Wiemy, po ile godzin teraz trzeba pracować.

Firmy nie chcą inwestować w pokolenie 50+

JEREMI MORDASEWICZ

- To naturalne, że pracodawcy zatrudniają osoby, których relacja wydajności pracy do wynagrodzenia jest najkorzystniejsza. Gdybym finansował kształcenie osób, które zaraz przejdą na wczesną emeryturę, działałbym na szkodę firmy i mógłbym być pociągnięty do odpowiedzialności. To nie my wypychamy ludzi na wczesną emeryturę. Doświadczenie pokazuje, że w 90 proc. to sami pracownicy w momencie, w którym nabywają prawa emerytalne, chcą przejść na wczesną emeryturę. W Polsce funkcjonuje następujący mechanizm: osoba przeświadczona, że przejdzie na emeryturę w wieku 55 lat (to jest średni wiek przechodzenia na emeryturę kobiet), na mniej więcej 5-10 lat wcześniej przestaje być zainteresowana inwestowaniem w siebie, w podnoszenie kwalifikacji. Jeżeli tak, to już w wieku 45 lat jej kwalifikacje i kompetencje zaczynają się dezaktualizować, bo przestaje się uczyć, mając świadomość, że przejdzie na emeryturę. Gdybyśmy więc oczekiwany wiek przejścia na emeryturę przesunęli do 65 lat, to wydłużylibyśmy okres gotowości do nauki do 55 lat. Wiele osób wpada w pułapkę, zakładając, że niedługo zakończy karierę zawodową, przestaje dbać o podnoszenie kwalifikacji i kiedy zbliża się do wieku emerytalnego, nie ma swobody decyzji.

AGNIESZKA MACIUK

- Koncern energetyczny, Vattenfall zatrudnia 32 tys. pracowników, wśród których średnia wieku wynosi obecnie 43 lata. Aby zachęcić ich do aktywności zawodowej aż do 65 roku życia, w Szwecji powstał program 58+. Ideą tego programu jest, aby pracownicy po 58 roku życia mieli możliwość zmniejszenia godzin pracy do 80 proc. czasu, a przy tym zachowali 90 proc. pensji za pełny etat. Ograniczenie godzin zatrudnienia nie ma żadnego negatywnego wpływu na wysokość przyszłej emerytury.

W Polsce w Vattenfall pracuje blisko 1,2 tys. osób, 70 proc. naszej załogi osiągnęła wiek 41+. Pracownicy w wieku 41-50 lat stanowią około 36 proc. ogółu zatrudnionych, a osoby powyżej 51 lat to kolejne 37 proc. Średnia wieku naszych pracowników oscyluje w okolicach 47 lat, w rezultacie w latach 2007-2017 ponad 50 proc. obecnie zatrudnionych nabędzie uprawnienia do świadczeń emerytalnych.

W firmie obowiązują standardy szwedzkie. Naczelną zasadą jest równy dostęp do programów szkoleniowych i rozwojowych, bez względu na płeć czy wiek. Wszyscy pracownicy mogą podnosić swoje kwalifikacje i dokształcać się w różnych formach - o ile wybrany kierunek pozostaje zgodny z profilem i wymaganiami stanowiskowymi.

Już dziś jako firma stajemy przed koniecznością pozyskania, wdrożenia i przeszkolenia nowych pracowników, co jest nie lada wyzwaniem - zwłaszcza w takiej branży jak energetyka, gdzie przygotowanie nowego pracownika do objęcia samodzielnego stanowiska trwa co najmniej półtora roku. W tym czasie pracuje on pod okiem doświadczonego kolegi z długoletnim stażem, który pełni rolę mentora.

Nowe przepisy zatrzymają 50-latki

JEREMI MORDASEWICZ

- Dzisiaj, przy starym systemie emerytalnym, dłuższe pozostanie w pracy jest nieopłacalne z finansowego punktu widzenia. Jeżeli w starym systemie kobieta odłożyłaby odejście na emeryturę o 5 lat, to jej emerytura byłaby o 10 proc. wyższa. Kobieta w wieku 55 lat ma oczekiwany czas życia 82 lata. Będzie pobierała świadczenie przez 27 lat, a jeżeli przejdzie 5 lat później i będzie je pobierała 23 lata, emerytura będzie wyższa tylko o 10 proc., to w sumie otrzyma mniej. Mężczyzna odchodzący na emeryturę w wieku 65 lat zamiast w wieku 60 lat straci jeszcze więcej. Jemu po prostu nie opłaca się dłużej pracować.

PIOTR PALIKOWSKI

- W roku 2015 na rynku pracy będzie o 800 tys. osób mniej niż obecnie. Na problem społeczny z młodymi emerytami trzeba patrzeć, uwzględniając również kontekst psychologiczny. Ta grupa społeczna zapłaciła największe koszty transformacji. Są to w przeważającej części ludzie słabo wykształceni. Mówimy o ludziach pracujących w podstawowych zawodach, którym nikt nigdy nie mówił, że trzeba się kształcić.

Kodeks pracy powinien wymusić na pracodawcach tworzenie strategii w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi ludzkim. Nie tylko poprzez skupianie się na instrumentach, możliwości tworzenia funduszy szkoleniowych. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma pełnej świadomości i długofalowej strategii, to nie ma mowy o zarządzaniu jakimikolwiek procesami i wszystko zależy wtedy od koniunktury.

JEREMI MORDASEWICZ

Musi wejść w życie ustawa o emeryturach pomostowych ograniczająca możliwość przechodzenia na wcześniejszą emeryturę i w pełni wdrożyć nowy system emerytalny, w którym wysokość emerytury zależy ściśle od zgromadzonego kapitału i oczekiwanego czasu dalszego trwania życia. Następnie należy podnieść wiek emerytalny kobiet do 65 lat i zrównać go z wiekiem emerytalnym mężczyzn, na co nie ma teraz przyzwolenia społecznego. Trzeba też ograniczyć możliwość przechodzenia na wcześniejszą emeryturę górników i służb mundurowych. Te działania są niezbędne, aby nie dopuścić do bankructwa systemu emerytalnego. Przyczynią się one też do pełniejszego wykorzystania zasobów pracy, przyspieszenia rozwoju gospodarczego kraju, wzrostu dochodów obywateli.

Z propozycji zawartych w rządowym programie 50+ najmniejszą wagę przywiązuję do zmniejszenia pozapłacowych kosztów pracy osób po 50 roku życia. Oznacza to segmentację rynku pracy i przerzucenie kosztów ubezpieczeń społecznych na pozostałych młodszych pracowników. Jeżeli rzeczywiście chcemy zmniejszyć koszty pracy osób po 50 roku życia, musimy zdobyć przyzwolenie na powiązanie płac z wydajnością pracy, co oznacza akceptację możliwości obniżenia wynagrodzenia pod koniec kariery zawodowej.

Zasługuje na poparcie propozycja upowszechnienia, ale dobrowolnego a nie administracyjnego, uelastycznienia i skrócenia czasu pracy starszych pracowników. Nie wstydźmy się, że w pewnym wieku pracujemy wydajnie np. tylko 6 godzin a nie 8.

JOLANTA SIELECKA

- Zawodowo zajmuję się procesami zmian. Stosujemy takie podejście w procesie zmiany postaw osób w wieku przedemerytalnym. Pokazujmy im różne możliwości, nowe, inne od dotychczasowych praktyk podejście pracodawców, wzbudzajmy ich zainteresowanie dalszą pracą lub pracą na niepełny etat, telepracą, pracą poza biurem, lub też zachęcajmy do powrotu do pracy przy zmienionych warunkach jej wykonywania. Jeśli pokażemy na konkretnych przykładach, że emerytura może być okresem realizacji swoich marzeń, ale w sensie dalszej aktywności zawodowej, i człowiek może przejąć inicjatywę, to może w końcu nauczymy osoby w przedemerytalnym wieku myśleć inaczej.