Czy pracodawca może przymusowo wysłać na zaległy urlop

Pracodawca prowadzący niewielki zakład budowlany z powodu dużej liczby zleceń w 2007 roku przesunął urlopy wszystkim pracownikom. W kolejnym roku nie zostały one przez nich wykorzystane w pierwszym kwartale. Pod koniec roku liczba zleceń zmniejszyła się na tyle, że pracodawca w celu ograniczenia kosztów działalności postanowił udzielić wszystkim pracownikom zaległych urlopów na okres całego miesiąca. Czy może to zrobić bez ich zgody?

Tak. Urlopy powinny być udzielane przez pracodawcę zgodnie planem urlopów w tym roku kalendarzowym, w którym pracownicy uzyskali do nich prawo. Szczególne potrzeby pracodawcy mogły spowodować przesunięcie urlopów pracowników, powinien on jednak udzielić je pracownikom najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego. Niewywiązanie się z tego obowiązku spowodowało, że urlopy te stały się zaległe. Kodeks pracy nie zawiera przepisów umożliwiających pracodawcy przymusowe skierowanie pracowników na zaległy urlop wypoczynkowy. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, LEX nr 176539) zajął jednak stanowisko, iż pracodawca ma możliwość wysłania pracowników na zaległe urlopy nawet wtedy, gdy nie wyrażają na to zgody. Możliwość udzielenia przez pracodawcę urlopu bez zgody pracownika istnieje oczywiście nie tylko w pierwszym kwartale roku następnego po nabyciu prawa do urlopu, ale również w okresie późniejszym. W zasadzie bez znaczenia pozostaje przyczyna, dla której pracodawca zmusza pracowników do wykorzystania zaległego urlopu, dlatego może nią być oczywiście okresowy brak zleceń. Nie ma również przeszkód, aby pracodawca udzielił wszystkim pracownikom zaległego urlopu w tym samym czasie. Powszechnie akceptowany jest natomiast pogląd, zgodnie z którym niedopuszczalne jest przymusowe skierowanie pracowników do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bieżącego w terminie innym niż uzgodniony zgodnie z procedurą obowiązującą u danego pracodawcy. Nie uzasadniają tego nawet trudności pracodawcy w pozyskaniu zleceń. Jeżeli problemy takie mają charakter sezonowy i możliwy do przewidzenia z wyprzedzeniem, pracodawca może uwzględnić tę okoliczność w planie urlopów lub przy indywidualnych uzgodnieniach z pracownikami.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 161-168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Czy można wstrzymać wypłatę wynagrodzeń

Firma borykająca się z utratą płynności finansowej, aby zabezpieczyć zakup materiałów potrzebnych do produkcji, za zgodą związków zawodowych wynagrodzenia za październik wypłaciła w trzech ratach w listopadzie, zapowiadając jednocześnie, że wynagrodzenie za listopad wypłaci dopiero na początku stycznia. Regulamin wynagradzania przewidywał natomiast, że wynagrodzenie wypłacane będzie najpóźniej do końca danego miesiąca. Czy zgoda związków zawodowych pozwalała pracodawcy na opóźnienie przekazania pracownikom pensji?

Nie. Chociaż opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń czy rozkładanie ich na raty są najczęściej stosowanymi przez pracodawców formami krótkoterminowego poprawienia swej sytuacji finansowej, to zawsze są to działania nielegalne. Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości zgodnego z prawem manipulowania przez pracodawcę terminami wypłaty wynagrodzeń niezależnie od tego, jaka przyczyna miałaby to spowodować. Bez znaczenia dla dopuszczalności wypłaty wynagrodzenia z opóźnieniem pozostaje nawet wyrażenie na to zgody przez pracowników. Tym bardziej obowiązku tego nie znosi zgoda wyrażona w imieniu pracowników przez związki zawodowe.

Fakt, iż przepisy dotyczące terminu wypłaty wynagrodzeń mają charakter bezwzględnie obowiązujący, powoduje, że jakiekolwiek naruszenia tego obowiązku pracodawcy w umowie o pracę czy w innej formie pozostają bezskuteczne. Dlatego nawet niezawinione trudności finansowe nie dają pracodawcy uprawnienia do wypłaty wynagrodzenia pracownikom w odstępach dłuższych niż miesięczne.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 55 par. 11, art. 85-86, art. 282, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Art. 481 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy można zawiesić niektóre przywileje

Właściciel firmy z uwagi na gwałtowny spadek obrotów znalazł się w ciężkiej sytuacji ekonomicznej. Zaproponował więc związkom zawodowym działającym w jego zakładzie pracy wstrzymanie przez okres jednego roku wielu świadczeń przewidzianych w zakładowym układzie zbiorowym pracy, w tym premii, nagród jubileuszowych oraz dodatkowych wynagrodzeń rocznych (trzynastek). Czy związki zawodowe mogą wyrazić na to zgodę w imieniu pracowników?

Tak. Te przepisy prawa pracy, które powstają na skutek umowy zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikami (porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty, układy zbiorowe pracy), mogą zostać zawieszone, jeśli konieczność taka wynika z trudnej sytuacji finansowej pracodawcy. Zawieszenie przepisów stanowi kompromis pomiędzy realizacją prawa pracowników do należnych im świadczeń a ochroną ich miejsc pracy. Aby pracodawca mógł zawiesić stosowanie wiążących go wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy, musi uzyskać zgodę pracowników. Zgoda pracowników na zawieszenie przepisów prawa pracy wyrażona powinna być w formie pisemnego porozumienia. Porozumienie takie podpisuje pracodawca lub osoba, która w jego imieniu wykonuje czynności z zakresu prawa pracy. Gdy u pracodawcy działa organizacja lub organizacje związkowe, wtedy to one reprezentują pracowników przy zawieraniu porozumienia o zawieszeniu innych niż układ zbiorowy przepisów prawa pracy. Jeśli organizacja taka nie działa, porozumienie podpisuje przedstawicielstwo pracowników wyłonione w sposób przyjęty u danego pracodawcy, najczęściej poprzez wybory.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 91 par. 4 k.p., art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Czy można zlecić na stałe wykonywanie innej pracy

Pracodawca prowadzący niewielką firmę szwalniczą produkował obuwie robocze i odzież roboczą, przy czym przy każdego rodzaju produkcji zatrudnieni byli różni pracownicy. Z uwagi na utratę kontrahenta, któremu sprzedawał obuwie robocze, wstrzymał całkowicie tę produkcję przez pół roku. Czy bez konieczności dokonywania pracownikom zatrudnionym przy produkcji obuwia wypowiedzeń zmieniających w zakresie charakteru pracy pracodawca może skierować ich do pracy przy produkcji odzieży na okres sześciu miesięcy?

Nie. Określenie rodzaju pracy następuje w umowie o pracę. Istotne znaczenie miałaby zatem w omawianym wypadku analiza umów o pracę pod kątem tego, czy szczegółowo określały one rodzaj produkcji, przy której zatrudni byli poszczególni pracownicy. Gdyby umowa przewidywała pracę wyłącznie przy produkcji obuwia, pracodawca może sięgnąć po rozwiązanie przewidziane w art. 42 par. 4 k.p., to jest możliwość jednostronnego (bez wypowiadania warunków pracy lub płacy) powierzenia pracownikom, w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracowników, zaś praca powierzona w ten sposób ma odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Powierzenie przez pracodawcę pracownikom pracy przy odmiennym profilu produkcji byłoby zatem możliwie w tym trybie, o ile praca ta odpowiadałaby kwalifikacjom poszczególnych pracowników. Maksymalny czas, na jaki pracodawca mógłby powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody pracowników, to trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Jeśli chciałby, aby zmiana rodzaju pracy nastąpiła na okres dłuższy, pracodawca musiałby wypowiedzieć każdemu z pracowników warunki umowy o pracę w zakresie rodzaju wykonywanej pracy poprzez określenie dodatkowego rodzaju pracy, którą ma obowiązek wykonywać pracownik. Jedynie wtedy, gdyby początek powierzenia innej pracy przypadł na 1 października danego roku wykorzystując uprawnienie do powierzenia innej pracy również w kolejnym roku kalendarzowym, od 1 stycznia pracodawca mógłby osiągnąć efekt skierowania pracowników do innej pracy przez łączny okres sześciu miesięcy.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 42, art. 81 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).