Wpisywanie do umów większej liczby danych o miejscu i czasie wykonania zlecenia to pokusa dla zleceniobiorców. Mogą oni chcieć to wykorzystać przed sądem.
Przepisy dotyczące minimalnego wynagradzania zleceniobiorców i osób świadczących usługi w ramach prowadzonej działalności gospodarczej zaczną obowiązywać 1 stycznia 2017 r. Wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia przez zleceniobiorcę lub przez osobę samozatrudnioną nie będzie mogła być niższa niż wysokość stawki minimalnej ustalonej zgodnie z odpowiednimi przepisami, czyli w 2017 r. nie niższa niż 13 zł brutto. Ta reguła będzie miała zastosowanie do wynagrodzenia ustalonego zarówno w stawce godzinowej, jak i miesięcznej.
Koncepcja minimalnego wynagrodzenia oznacza, że jeśli zleceniobiorca nie otrzyma w danym miesiącu za każdą godzinę wykonania zlecenia 13 zł brutto, to będzie miał roszczenie o uzupełnienie wynagrodzenia do poziomu minimalnego będącego iloczynem stawki minimalnej i liczby godzin.
Obawy przedsiębiorców
Aby ustalenie wysokości płacy za godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usługi było w ogóle możliwe, ustawa z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265; dalej: ustawa) wprowadza obowiązek określenia przez strony umowy sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub usługi. Jeśli taki sposób nie zostanie przyjęty, to zleceniodawca będzie związany informacją o liczbie godzin przedłożoną przez zleceniobiorcę lub usługodawcę.
Ten obowiązek rodzi najwięcej zapytań i kontrowersji w firmach, które już teraz dopytują o prawidłowy sposób jego ujęcia w wiążących je umowach cywilnoprawnych. Do tej pory bowiem w umowach-zleceniach zwyczajowo ograniczano zakres postanowień, które mogłyby na późniejszym etapie służyć jako argument przemawiający za ustaleniem istnienia stosunku pracy pomiędzy stronami tych kontraktów. Dotyczyło to w szczególności dookreślania czasu i miejsca wykonania usługi, co jest immanentną cechą definicyjną stosunku pracy. Jednym z jego elementów konstrukcyjnych jest wykonywanie pracy w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Mimo że zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego nie jest to cecha najistotniejsza przy kwalifikowaniu danej relacji jako pracowniczej [linia orzecznicza], firmy wystrzegały się regulowania czasu świadczenia usługi w treści umowy. To będzie się musiało częściowo zmienić wraz z wejściem w życie ustawy.
Sposób potwierdzania godzin
Obowiązek potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia jest jednak często mylnie interpretowany jako obowiązek prowadzenia szczegółowej ewidencji wykonanych godzin zlecenia. Tymczasem z regulacji nie wynika obowiązek prowadzenia ewidencji godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług rozumianej jako zapis każdej „przepracowanej” godziny, jak to mam miejsce w przypadku umów o pracę, ze wskazaniem pracy w poszczególnych dobach, w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy. W szczególności strony umowy-zlecenia nie mają obowiązku sporządzania kart ewidencji pracy zleceniobiorców.
Metody ustalania sposobu potwierdzania godzin wykonania zlecenia lub usługi będą się różnić w zależności od specyfiki danego zlecenia czy wykonywanej usługi. Może ono być na przykład przeprowadzane poprzez logowanie się do systemu informatycznego przez samozatrudnionego programistę, co pozwala na obiektywną weryfikację czasu spędzonego na rzeczywistym wykonaniu zlecenia. W przypadku wynagrodzenia miesięcznego strony mogą założyć, że ustalone wynagrodzenie odpowiada danej liczbie godzin i dopiero przekroczenie tego pułapu pociąga za sobą konieczność wskazania liczby „przepracowanych” godzin (wszystkich lub tylko tych ponad pułap). Ważne jest, aby zleceniodawca zachował prawo weryfikacji. Dlatego dobrym pomysłem wydaje się określenie, jakie konkretnie czynności pociągały za sobą konieczność wykonania zlecenia w takim wymiarze czasowym.
Pokusa dla zleceniobiorców
Należy założyć, że dla wielu zleceniobiorców sam fakt przyjęcia, że ma do nich zastosowanie stawka minimalna, będzie oznaczać, iż są związani de facto stosunkiem pracy, co może ich zachęcić do występowania do sądu pracy. W związku z nowymi regulacjami pozwów o ustalenie istnienia stosunku pracy może być więcej, choć nie wydaje się, aby lawinowo zasypały sądy pracy.
Z prawnego punktu widzenia sam zapis o sposobie potwierdzania godzin wykonania zlecenia nie jest rozstrzygający. Będzie on działał obosiecznie. Ponieważ ustawodawca przyjął obowiązek określania liczby godzin również w przypadku umów cywilnoprawnych, samo jego istnienie nie będzie mogło być zasadnie wykorzystywane jako argument przemawiający za związaniem stron stosunkiem pracy.
Co więcej, warto zwrócić uwagę na wyjątek od stosowania stawki minimalnej do umowy-zlecenia. Jest tak skonstruowany, że nawet gdyby zleceniobiorca miał swobodę decydowania o miejscu i czasie wykonania zlecenia, ale nie przysługiwała mu za wykonane zlecenie wyłącznie stawka prowizyjna (co w mojej ocenie jest przypadkiem niezmiernie częstym w praktyce), nie znajdzie on zastosowania. Firmy nadal zatem będą miały prawo wykazywać istnienie takiej swobody lub co najmniej prawa zleceniobiorcy do współdecydowania o czasie wykonania zlecenia w ramach określonych ustawą z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.).
Niebezpieczne zapisy
Wychodzenie poza ramy ustawy i regulowanie w umowie-zleceniu kwestii ponadprogramowych, czyli wprowadzanie ewidencji czasu wykonania zlecenia opartej na analogicznych regulacjach dotyczących stosunku pracy, może jednak w wielu przypadkach ułatwić dochodzenie roszczeń o dodatkowe wynagrodzenie. Tym bardziej że firmy mają obowiązek przechowywać taką dokumentację przez okres 3 lat właściwy dla przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Przedsiębiorcy powinni więc się wystrzegać przy ustalaniu sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia nadmiernego zbliżania się do typowej ewidencji pracowniczej.
Warto też wskazać, że same przepisy ustawy dają podstawę do żądania wynagrodzenia w wysokości stawki minimalnej, czyli 13 zł brutto w 2017 r. Dopiero zatem skuteczne wykazanie, że strony łączył stosunek pracy, pozwoli na formułowanie roszczeń dalej idących, np. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem za pracę w takich godzinach (liczonych od stawki minimalnej) czy o ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Sąd pracy nie będzie jednak władny ustalić wyższej niż minimalna stawki wynagrodzenia. Sposobem na obejście tego ograniczenia byłoby natomiast zażądanie odszkodowania z tytułu nierównego traktowania równolegle z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeśli zleceniobiorca wykazałby, że za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości otrzymał wynagrodzenie niższe niż kolega zatrudniony od początku na umowie o pracę. ⒸⓅ
OPINIE EKSPERTÓW
Stawka godzinowa i ewidencja nie będą przemawiać za stosunkiem pracy
Obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. przepisy świadczą o zacieraniu się różnic między kontraktem cywilnoprawnym a angażem pracowniczym. Według nowelizacji należna będzie minimalna stawka godzinowa, a strony powinny ustalić w umowie-zleceniu lub umowie o świadczenie usług sposób potwierdzania liczby przepracowanych godzin. Jeśli zabraknie takiej regulacji, to wypłata będzie dokonywana na podstawie oświadczenia zatrudnionego.
Wynagradzanie za przepracowany czas oraz ścisła kontrola liczby przepracowanych godzin zasadniczo były do tej pory domeną stosunku pracy, a nie relacji cywilnoprawnej. Nie uważam jednak, żeby nowa regulacja miała skutkować zwiększeniem liczby pozwów o ustalenie stosunku pracy. Wręcz przeciwnie. Okoliczności, że kontrahent jest wynagradzany na podstawie stawki godzinowej (za przepracowany czas) i ewidencjonuje liczbę przepracowanych godzin (co podlega weryfikacji zatrudniającego), na pewno nie będą już przemawiać za istnieniem relacji pracowniczej. Co innego, jeśli zlecający będzie w pełni kontrolował i wyznaczał (jednostronnie) miejsce i konkretny czas (na zasadzie od godziny X do godziny Y) świadczenia usług (o ile nie będzie to wynikać z natury zlecenia).
Nie dajmy się jednak zwariować. Trzeba patrzeć, które cechy (pracownicze czy cywilnoprawne) przeważają. Pamiętajmy przy tym, że najważniejszą cechą stosunku pracy jest wykonywanie zadań pod ścisłym kierownictwem pracodawcy (zgodnie z drobiazgowymi instrukcjami szefa, w wykonaniu szczegółowych poleceń służbowych).
Decyduje podporządkowanie pracownika
W tej chwili sądy dysponują odpowiednimi narzędziami dla ustalania stosunków pracy i sama treść umów w odniesieniu do czasu i miejsca ich wykonywania nie będzie miała tu decydującego znaczenia. Decydujące są inne aspekty stosunku prawnego, w tym przede wszystkim podporządkowanie pracownika. Nie wydaje się prawdopodobne, by treść umów-zleceń zmieniła się w sposób istotny w tym zakresie. Umowy te w większości przypadków mają charakter umów dorozumianych, to znaczy takich, w których w wielu przypadkach występuje oczywiste podporządkowanie, ale strony akceptują swoje wzajemne racje w zakresie omijania przepisów państwowych w tym zakresie.
Z tego powodu nie sądzę, aby istotnie zwiększyła się liczba pozwów o ustalenie stosunku pracy. Uważam, że w stosunkach pracy istnienje w Polsce ogólnonarodowy usus pozaprawny w zakresie stosowania umów niebędących formalnie umowami o pracę. W ramach konfliktu i w celu odegrania się na pracodawcy, zwłaszcza w przypadku zwolnienia, takie sprawy od czasu do czasu trafiają do sądów, ale stanowi to nikły odsetek przypadków umów, które spełniają definicję umowy pracowniczej, lecz formalnie umową taką nie są. W rzeczywistości obecnie wdrażane zmiany wpisują się w ten usus, ponieważ ustawodawca – z poczucia bezradności, ale w sumie słusznie – uznał, że lepiej uregulować jest wynagrodzenie z umowy-zlecenia przy pełnej świadomości, że bardzo często pełni ona rolę umowy o pracę, niż zamykać oczy i udawać, że umowy-zlecenia czy umowy o świadczenie usług są rzeczywiście zawierane przez równorzędne podmioty. Czyli, w słusznej sprawie, ustawodawca uznał swoją zasadniczą porażkę. Poziom nieformalnych uzgodnień w sprawie stosowania takich umów pozwala sądzić, że sytuacja finansowa zleceniobiorców w niektórych przypadkach się poprawi. Zmiany pozostaną jednak bez wielkiego wpływu na realną rzeczywistość prawną i aktywność sądów w tej kwestii.
