statystyki

Regulamin pracy nie musi określać sankcji za jego nieprzestrzeganie

25.07.2007, 09:56; Aktualizacja: 13.02.2008, 13:46
  • Wyślij
  • Drukuj




SENTENCJA

O zwolnieniu w trybie art. 52 par. 1 kodeksu pracy decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy.

Wyrok SN z 2 grudnia 2004 r. opublik. w M. Prawn. 2005/14/711

SYGN. AKT I PK 86/04

Pracownik był zatrudniony w charakterze kierowcy konduktora. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, jako przyczynę podając ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na przewozie pasażerów bez biletów po pobraniu od nich pieniędzy za przejazd.

Sąd rejonowy oddalił powództwo kierowcy o przywrócenie do pracy. Postępowanie dowodowe wykazało, że przyczyna wskazana w piśmie pracodawcy jest zgodna ze stanem faktycznym. Kierowca nie wręczył biletów pasażerom, którzy zapłacili za kurs, chociaż w przypadku awarii kasy fiskalnej miał obowiązek wydania im biletów jednorazowych. Aby zabezpieczyć się przed kontrolą, sporządzał diagram z wykazem pasażerów, którzy zapłacili za kurs, zaś gdy kontroli nie było, oddawał pracodawcy czysty diagram. Takie postępowanie dawało podstawy do zastosowania art. 52 par. 1 k.p. Przed rozwiązaniem umowy pracodawca zawiadomił o swoim zamiarze zakładową organizację związkową, która nie wyraziła zgody na natychmiastowe rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę.

Sąd okręgowy oddalił apelację pracownika. Uznał, że ustalenia faktyczne sądu rejonowego pozwalają na zakwalifikowanie zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W świetle regulaminu obowiązującego u pracodawcy kierowca konduktor autobusowy nie może wyruszyć w trasę bez biletów zastępczych, które należy wydać pasażerom w przypadku awarii kasy fiskalnej. Nieważne są przyczyny, dla których powód nie miał tych biletów. Zdaniem sądu o zwolnieniu w trybie art. 52 par. 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Jednak w tym przypadku do pracownika już wcześniej były zastrzeżenia tego samego rodzaju. Świadczy o tym pismo dyrektora z 4 lutego 1999 r., w którym zwraca on pracownikowi uwagę, że jego postępowanie w sytuacji awarii kasy fiskalnej było nieprawidłowe.

Pracownik zaskarżył ten wyrok kasacją. Jego zdaniem naruszenie prawa polegało m.in. na błędnej wykładni i niewłaściwym zastosowaniu art. 52 par. 1 k.p. oraz art. 56 par. 1 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przez bezpodstawne przyjęcie, że nie przysługiwała mu wzmożona ochrona trwałości stosunku pracy, mimo że w dacie rozwiązania umowy pełnił funkcję członka Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność, a jej zarząd nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy. Fakt ten potwierdzać miało oświadczenie przewodniczącego tej komisji. Umowa została więc rozwiązana z naruszeniem prawa, co obligowało sąd do przywrócenia pracownika do pracy. Zdaniem skarżącego sądy bezzasadnie przyjęły, że miał on obowiązek stosować bilety zastępcze, podczas gdy nałożony na niego zakres obowiązków jedynie dopuszczał ich stosowanie.

SN zważył jednak, że podnosząc zarzut, że nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, skarżący przedstawia własną interpretację regulaminu i zakresu czynności. Jego zdaniem użycie sformułowania o dopuszczeniu do sprzedaży biletów jednorazowych oznacza tylko możliwość ich stosowania w zależności od uznania kierowcy. Jest to rozumowanie błędne, gdyż regulamin nakładał na kierowców bezwzględny obowiązek wydawania biletów z kasy fiskalnej, natomiast w przypadku awarii kasy dopuszczone były inne, określone przez dyrekcję bilety. Pobieranie pieniędzy za przejazd bez wydania biletu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Fakt, że obowiązujący w zakładzie pracy regulamin nie przewidywał sankcji za niedopełnienie tego obowiązku, nie oznacza bezkarności. Sankcje za nieprzestrzeganie regulaminu przewidziane są w kodeksie pracy (art. 108 par. 1 k.p.), najsurowszą jest natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 k.p., a w tym przypadku rodzaj przewinienia uzasadniał zastosowanie tego przepisu. Zarzut błędnego jego zastosowania okazał się bezzasadny. Bezpodstawny jest także zarzut niezastosowania art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, przepis ten nie ma zastosowania, bo przynależność powoda do władz związku nie została udowodniona. Oświadczenie, na które powołuje się skarżący, nie zostało dołączone do akt. Poza tym bez poparcia go innymi dokumentami związkowymi i wyciągiem z rejestru sądowego nie byłoby wystarczającym dowodem. W związku z tym odmowa wyrażenia zgody przez zarząd związku może być traktowana tylko jako opinia w rozumieniu art. 52 par. 3 k.p. Z tego powodu również zarzut naruszenia art. 56 par. 1 k.p. jest nieuzasadniony.

OPINIA

Agnieszka Siwy

prawnik, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

W obecnym brzmieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. ustawodawca zrezygnował z przykładowego wyliczenia rodzaju zachowań stanowiących ciężkie naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, które uzasadniałyby rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z powyższym pracodawca sam winien każdorazowo oceniać zachowanie pracownika pod kątem wagi dokonanych naruszeń. Przy tej ocenie pomocne będzie właśnie komentowane orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym o zwolnieniu ma decydować jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Teza ta wynika m.in. z par. 2 wymienionego wcześniej art. 52 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Innymi słowy, bodźcem do rozwiązania umowy powinno być jakieś określone zachowanie pracownika, a nie jego ogólne postępowanie w trakcie dotychczasowej pracy. Warto zauważyć, iż jeżeli pracownik kilkakrotnie dokonuje naruszeń swoich obowiązków, to pracodawca winien na nie reagować. Mogą to być ustne lub pisemne upomnienia. W przypadku zaś gdy pracownik kolejny raz nie zastosuje się do tych zastrzeżeń pracodawcy i znowu naruszy swoje obowiązki, to wtedy do czynienia będziemy mieli z tym jednostkowym czynem z orzeczenia SN, stanowiącym podstawę rozwiązania umowy o pracę. Od tego też zachowania będzie liczony termin z art. 52 par. 2 k.p.




  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Prawo na co dzień

Galerie