SENTENCJA

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., opublik. OSNP 2006/9-10/149

SYGN. AKT I PK 290/04

Sad rejonowy zasądził na rzecz Urszuli O. odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W ocenie sądu postępowanie dowodowe i poczynione rozważania nie dawały podstaw do przyjęcia, że przyczyny wymienione w piśmie rozwiązującym umowę o pracę bez wypowiedzenia - przyjmowanie towaru do sprzedaży poza ewidencją i sprzedaż towaru z pominięciem kasy fiskalnej - rzeczywiście miały miejsce. Natomiast w zakresie przyczyny polegającej na niewłaściwym stosunku powódki do personelu (poniżanie go, używanie niewłaściwych słów) nie nosiło znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, usprawiedliwiającego natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.

Od powyższego rozstrzygnięcia pozwany pracodawca wniósł apelację. Zdaniem sądu okręgowego sąd rejonowy błędnie uznał, że niewłaściwy stosunek powódki do podwładnych nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w świetle art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.. Zdaniem sądu takie zachowanie powódki stanowi samoistną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Od tego wyroku powódka wniosła kasację, którą Sąd Najwyższy oddalił. Zdaniem SN zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać (między innymi) zasad współżycia społecznego. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Zachowanie powódki polegające na ubliżaniu współpracownikom nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem narusza obowiązki pracownicze. Według SN sąd drugiej instancji tak ustalone postępowanie powódki trafnie zakwalifikował jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Działanie to nosiło bowiem znamiona winy umyślnej, a zatem naruszało obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy w sposób ciężki (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20746). Jeżeli zatem pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca. Zachowanie powódki, gdyby miało miejsce po 1 stycznia 2004 r., to jest po wejściu w życie ustawy z 4 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081), która wprowadziła do k.p. art. 943 k.p., stanowiłoby przykład mobbingu, któremu pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać. Jednak brak takiego przepisu w systemie prawa pracy w okresach, w których naganne zachowanie powódki zostało dowiedzione, nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowaniu tego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

OPINIA

Katarzyna Dulewicz

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Do katalogu podstawowych obowiązków zalicza się konieczność przestrzegania przez pracownika zasad współżycia społecznego oraz sumiennego wykonywania obowiązków. Poniżanie innych pracowników, nękanie ich lub ośmieszanie zostało słusznie zakwalifikowane przez sąd jako naruszające te zasady.

Warto zwrócić uwagę, że zwykłe, nienaganne działanie pracownika nie uzasadniałoby zastosowania trybu przewidzianego w art. 52 k.p. Ciężkie oznacza między innymi dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Poniżaniu i obrażaniu pracowników trudno przypisać winę nieumyślną. W mojej ocenie zachowanie pracownika nie musi nosić znamion mobbingu, polegającego na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracowników wywołujących u nich zaniżoną ocenę przydatności do pracy. Mobbing powinien trwać przez jakiś czas, w doktrynie przyjmuje się, że około sześć miesięcy. Naganne zachowanie pracownika, nawet jednorazowe, może mimo wszystko uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.