W najbliższy wtorek Trybunał Konstytucyjny wyda orzeczenie, które może spowodować lepszą ochronę przed zwolnieniem ponad 3,2 mln pracowników zatrudnionych na czas określony. Zyskają m.in. prawo do odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony. Wczoraj przed TK odbyła się rozprawa dotycząca pracownika spawacza zatrudnionego na umowę terminową, którego zwolniono bez podania przyczyny, choć wcześniej pracodawca nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń do jego pracy. Pytanie o zasadność jego zwolnienia zadał toruński sąd pracy. Wiele wskazuje, że 2 grudnia sędziowie przychylą się do jego powództwa i orzekną, że brak konieczności uzasadnienia wypowiedzeń umów na czas określony, jest niezgodny z konstytucyjntymi zasadami równości i sprawiedliwości społecznej.

Jeżeli tak się stanie, polscy pracodawcy nie będą już tak często zawierać terminowych umów o pracę. Obecnie w Polsce na podstawie umów na czas określony zatrudnionych jest aż 27 proc. wszystkich pracowników, czyli dwukrotnie więcej niż średnia dla krajów UE.

Omijanie prawa

W trakcie rozprawy sędziowie TK zwrócili przede wszystkim uwagę na fakt, że obowiązujące przepisy umożliwiają pracodawcom omijanie prawa. Obecnie muszą oni bowiem uzasadniać wypowiedzenie wyłącznie umów o pracę na czas nieokreślony. Nie jest to natomiast konieczne w przypadku wypowiadania umów terminowych. Jeśli więc taka umowa została zawarta na co najmniej sześć miesięcy i przewiduje możliwość dwutygodniowego wypowiedzenia, pracodawcy mogą w szybki sposób zwolnić pracownika.

- Dodatkowo kodeks pracy nie ogranicza terminu, na jaki zawierane są takie umowy o pracę. Sama słyszałam o przypadku zawarcia takiej umowy na 20 lat - mówiła w trakcie rozprawy Teresa Liszcz, sędzia TK.

Podkreśliła, że w praktyce wielu pracodawców w ten sposób chce uniknąć podpisania umów na czas nieokreślony, które są dla nich mniej korzystne, m.in. ze względu na dłuższe okresy wypowiedzenia i konieczność ich uzasadnienia.

- Może się zdarzyć, że po kilku latach pracy na podstawie umowy na czas określony, pracodawca zwolni pracownika za dwutygodniowym wypowiedzeniem - tłumaczy Teresa Liszcz.

Dodaje, że jeśli w takiej sytuacji nie naruszy on formalnych wymogów związanych z rozwiązywaniem stosunku pracy, to pracownikowi nie będzie przysługiwać żadne odszkodowanie.

Zmiany w zatrudnieniu

- Jeśli TK orzeknie, że pracodawcy muszą podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony, pracodawcy na pewno rzadziej będą je zawierać - mówi prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego.

Waldemar Gujski, adwokat z Kancelarii Gujski, Zdebiak, dodaje, że w przypadku gdy przedstawią pracownikowi fałszywą przyczynę zwolnienia będą musieli liczyć się z koniecznością zapłaty odszkodowania.

Obaj podkreślają, że poparliby wyrok TK nakładający nowy obowiązek na pracodawców. W praktyce zawierają oni bowiem umowy na czas określony, aby np. móc swobodniej rozwiązywać stosunek pracy.

Obecnie (dane za II kwartał tego roku) na podstawie umów terminowych w Polsce pracuje 3,24 mln osób. To 27 proc. wszystkich zatrudnionych. Według danych Eurostatu w UE średnio na podstawie takiej umowy pracuje 13 proc. osób. Częściej od Polaków na czas określony pracują tylko Hiszpanie.

Firmy muszą pamiętać, że po wyroku TK z 27 listopada 2007 r. pracownicy mogą się ubiegać nie tylko o odszkodowanie za nieuzasadnione zwolnienie, jakie im przysługuje na podstawie kodeksu pracy (do wysokości trzech pensji), ale także o zazwyczaj znacznie wyższe odszkodowania cywilne. Wprawdzie wyrok TK dotyczył rekompensaty za zwolnienie w trybie dyscyplinarnym, ale w praktyce sądy pracy mogą je uwzględniać przy orzekaniu w sprawach dotyczących zwolnień za wypowiedzeniem.

Sądy już orzekają

Choć kodeks nie nakłada obecnie na pracodawców obowiązku wskazania przyczyny zwolnienia, to jednak nie oznacza to, że sądy pracy są całkowicie pozbawione możliwości dokonania oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej. Uprawnienie takie przyznało im orzeczenie Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05). SN orzekł, że w każdym przypadku sądy mogą ocenić, czy wypowiedzenie umowy stanowiło nadużycie prawa np. ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Art. 8 k.p. stanowi bowiem, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. SN przyjął taką interpretację przepisów już w orzeczeniu z 19 lipca 1984 r. (I PRN 98/84).

Jeżeli TK uzna, że pracodawcy muszą uzasadniać wypowiedzenia terminowych umów o pracę, musi też określić, od kiedy niezgodne z konstytucją przepisy przestaną obowiązywać. Pracodawcy, których sytuacja uleganie pogorszeniu, powinni mieć bowiem czas na przygotowanie się do zmian. Trybunał musi także określić, w jaki sposób wyrok wpłynie na już toczące się spory między pracodawcami i byłymi pracownikami zatrudnionymi wcześniej na podstawie umów okresowych.