W sytuacji gdy zwolnienia mają nastąpić z przyczyn niedotyczących pracowników, np. w przypadku redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych, dobór pracowników do zwolnienia nie może być całkowicie dowolny. Jak wskazał SN w wyroku z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, kontroli sądu nie podlega co prawda ocena zasadności decyzji pracodawcy o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, to jednak sąd bada zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00.

Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia pracodawca może kierować się własnymi potrzebami. W mojej ocenie potrzeby pracodawcy i przydatność pracownika mogą być brane pod uwagę w pierwszej kolejności. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają prawidłową realizację zadań zakładu pracy. W konsekwencji, pracodawca może kierować się takimi kryteriami jak umiejętności i doświadczenie zawodowe pracownika, przebieg jego pracy, dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, wyniki pracy czy zaangażowanie pracownika. Powinien też uwzględniać tzw. kryteria socjalne, bowiem wybór pracownika do zwolnienia nie może naruszać zasad współżycia społecznego (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96). Jeśli w grupie pracowników przeznaczonych do zwolnienia są osoby o podobnych umiejętnościach i zaangażowaniu, pracodawca powinien uwzględnić także ich sytuację osobistą i materialną.

Kryteria zwolnień mogą mieć charakter pozytywny, tj. wskazywać osoby przeznaczone do zwolnienia (np. osoby, które nabyły uprawnienia emerytalne) lub charakter negatywny, tj. wskazywać pracowników, którzy nie podlegają zwolnieniom (np. pracownicy samotnie wychowujący dzieci). Niedopuszczalne są natomiast kryteria dyskryminacyjne, takie jak płeć, wiek czy przynależność związkowa. Wypowiedzenie umowy wbrew kryteriom ustalonym w porozumieniu lub regulaminie stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.