Warunki zatrudnienia określane są przede wszystkim w umowie o pracę. Mogą wynikać też z regulaminów wewnętrznych (np. regulaminu wynagradzania) lub układu zbiorowego pracy obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy. Stosunek pracy, który wiąże nowego pracodawcę z przejmowanym pracownikiem, w swojej treści powinien być niezmieniony w stosunku do tego, na jakich warunkach był on zatrudniony u pracodawcy dotychczasowego. Wynika to z faktu, że nowy pracodawca automatycznie wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Nie ma więc potrzeby zawierać nowych umów o pracę ani też zmieniać ich treści, np. w zakresie danych pracodawcy. Pomimo iż w umowie o prace będzie wskazany dotychczasowy pracodawca, to w treści stosunku pracy jego miejsce zajmie pracodawca przejmujący. Pracownicy mają bowiem zagwarantowaną kontynuację zatrudnienia z mocy prawa.

Specyficznie uregulowana jest kwestia stosowania do przejmowanych pracowników układu zbiorowego pracy, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy. Artykuł 2418 k.p. stanowi, że w okresie roku od przejścia nowy pracodawca zobowiązany jest do stosowania do przejętych pracowników układu zbiorowego pracy, którym objęci byli oni przed przejściem. Nie staje się on przez to stroną takiego układu, a jedynie zobowiązany jest do stosowania jego postanowień. Jeżeli taki układ uległby w tym okresie zmianie czy rozwiązaniu, to nowy pracodawca będzie i tak związany postanowieniami tego układu w brzmieniu obowiązującym w momencie przejścia.

Brak jest analogicznej regulacji w zakresie warunków pracy i płacy wynikających np. z regulaminu wynagradzania. Takie warunki obowiązują pracodawcę na takich samych zasadach jak warunki wynikające z umowy o pracę.

Prawa i obowiązki wynikające z układu nie mogą być zatem modyfikowane przez rok. Pozostałe warunki pracy i płacy mogą być modyfikowane np. za pomocą wypowiedzeń zmieniających nawet od razu po przejściu, oczywiście z zastrzeżeniem konieczności spełnienia wymogów, jakie kodeks pracy nakłada na pracodawcę w tym zakresie (np. konieczność podania przyczyny, zachowania okresu wypowiedzenia). Jednak przyczyną zmiany tych warunków nie może być sam fakt przejęcia pracowników.

W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy (wyrok z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06) uznał, że z zasady kontynuacji stosunku pracy w razie przejścia zakładu pracy może wynikać nieważność porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, które zmierza do jej wyłączenia.