Sądy coraz częściej sankcjonują długie umowy na czas określony

W Polsce padają rekordy zawieranych umów o pracę na czas określony. Pod tym względem nasz kraj w Europie minimalnie wyprzedza jedynie Hiszpania - wynika z monitoringu Eurostatu. Wobec powszechności tych praktyk Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zaproponowała w projekcie kodeksu pracy zmianę zmierzającą do ograniczenia zasięgu czasowego tej praktyki poprzez wprowadzenie przepisu stanowiącego, że łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony nie może przekraczać trzech lat. Obecnie obowiązujące przepisy mówią jedynie, że zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Prowadzi do sytuacji, w których kontrakty z pracownikami zawierane są nierzadko na dziesięć i więcej lat.

Benefity z umów terminowych

Mimo że przepis jest dopiero na wstępnym etapie przygotowań, już budzi spore emocje. Pracodawcom zależy na możliwości (i legalności) zawierania jak najdłuższych kontraktów na czas określony, bo regulacja w obecnym kształcie jest atrakcyjna ze względu na tryb rozwiązywania tych umów.

Wypowiedzenie w przypadku takich umów nie wymaga konsultacji ze związkiem zawodowym (art. 38 k.p.) ani podania przyczyny (art. 30 par. 4 k.p.). Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, niezależnie od okresu zatrudnienia (jeśli strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy). Dodatkowo, pracodawcy w zasadzie nie obciąża też ryzyko przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy, gdy sąd uzna wypowiedzenie za niezgodnie z prawem (art. 50 par. 3 k.p.).

Warto podkreślić, że możliwość wypowiedzenia takiej umowy z przyczyn niedotyczących pracownika istnieje nawet w przypadku, gdy strony nie przewidziały wypowiedzenia na podstawie art. 33 k.p. (art. 5 ust. 7 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, który znajduje zastosowanie również w przypadku zwolnień indywidualnych na podstawie art. 10 ust. 1 tejże ustawy). Taka opcja przysługuje jednak tylko pracodawcom zatrudniającym co najmniej 20 pracowników.

Orzecznictwo sądów

Te wszystkie argumenty powodują, że dla pracowników umowy na czas określony są z kolei nieatrakcyjne. Ten dość poważny konflikt interesów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem prowadzi do pytania, czy praktyka zawierania wieloletnich umów o pracę jest zgodna z prawem.

Próbę odpowiedzi na to pytanie można znaleźć w klauzulach społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasadach współżycia społecznego (art. 8 k.p. i art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zasady te ograniczają swobodę wstępowania i kształtowania stosunku pracy zawartą w art. 11 k.p., na co zwrócił uwagę również Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (PK 294/04).

W swoim orzeczeniu wskazał, że: zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Zdaniem SN, w tego typu umowach można dopatrywać się zarówno obejścia przepisów w umowach o pracę na czas nieokreślony, jak i art. 25¹ par. 1 i 2 k.p. przewidującego, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na 10 lat: tak, ale...

Również cytowany wyrok SN nie usuwa wątpliwości, w jakich sytuacjach dopuszczalne jest zawieranie tak długich umów w przypadku gdy nie przewidują one wcześniejszego wypowiedzenia. Wówczas rzeczywiście zapewniają one trwałość zatrudnienia. Sam SN nie stara się przekreślać takiej możliwości na gruncie obowiązujących przepisów. Przyzwala na to, jeżeli długi czas umowy jest uzasadniony z perspektywy dwóch kryteriów.

Pierwsze z nich to klauzula tzw. społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do zawarcia umowy na czas określony na długi okres. Odwołuje się ona do celu, który leżał u podstaw zawarcia takiej umowy. Celem tym jest konieczność zapewnienia trwałości zatrudnienia pracowników, tj. uchylenie lub zmniejszenie prawdopodobieństwa wcześniejszego rozwiązania umowy. Ma ona zastosowanie wtedy, gdy realizacja wieloletniego projektu, np. infrastrukturalnego, uzasadnia zatrudnienie na długi czas określony pracowników zatrudnionych przy jego wykonywaniu.

Podobnie jest w przypadku projektu badawczego (m.in. badania klinicznego), gdzie przewidywany czas badania wynosi dziesięć lat i uzasadnia zatrudnienie kierującego badaniami na tak długi czas określony. W tym przypadku więcej niż istotna jest bowiem kontynuacja pracy po stronie kierującego badaniami.

Podsumowując: zawarcie umów na czas określony wielu lat uzasadniają okoliczności powodujące konieczność zapewnienia stałej obsady stanowisk pracy przez cały okres trwania umowy. Cel ten nie może jednak przesłaniać drugiego kryterium, tj. zasad współżycia społecznego, które nakazuje uwzględniać interes pracownika, dla którego (zbyt) długa umowa na czas określony nie jest korzystna.